Pandemi Sürecinde Uzaktan Çalışma Durumunun Değerlendirilmesi

/in /tarafından

Bilgilendirme Notumuz; pandemi sürecinde uzaktan çalışma uygulamasına ilişkin değerlendirmelerimizi içermektedir.

 

A.                UZAKTAN ÇALIŞMA UYGULAMASI

Uzaktan çalışma ya da evden çalışma olarak belirtilen çalışma kavramı, klasik iş yeri tanımının aksine, çalışanın iş yerini serbest olarak belirlediği bir çalışma sistemidir. Uzaktan çalışma uygulaması özellikle pandemi sürecinde birçok işyeri tarafından tercih edilmektedir. Türk İş Hukuku Mevzuatında uzaktan çalışmaya ilişkin düzenleme yer almıyorken,  4857 sayılı İş Kanunu’nun (‘’Kanun’’) 14. maddesinde yapılan düzenlemeler ile bu kavram hayatımıza girmiştir. Kanun’un 14’üncü maddesinin dördüncü fıkrasında uzaktan çalışma kavramı;

‘’Uzaktan çalışma; işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisidir.’’ şeklinde tanımlanmıştır.

B.                UZAKTAN ÇALIŞMA HALİNDE İŞ YERİ KAVRAMI

İşyeri kavramı, Kanun’da işin yapıldığı yer olarak tanımlanmaktadır. Diğer yandan “İşin niteliği ve yürütme bakımından iş yerine bağlı bulunan yerler ile dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım beden veya mesleki eğitim yerleri gibi eklentiler ve araçlar da iş yerinden sayılır.” hükmüne yer vermektedir. Bu çerçevede çalışanın evinin iş yeri sayılıp sayılmayacağı hususu önem arz edecektir.

Özellikle İş Sağlığı ve Güvenliği hükümleri bakımından, iş yerinin belirlenebilir olması gerekmektedir zira iş yerinde iş güvenliğinin sağlanması işveren sorumluluğunda iken evde çalışan kişinin evinde iş güvenliğinin sağlanması gerekecek midir?

Özel hayatin gizliliği ve konut dokunulmazlığı gibi anayasal ilkeler doğrultusunda işverenin, evden çalışma yapan çalışanının evini kontrol edemeyeceği açıktır. Bu sebeple uzaktan çalışma esnasında çalışanın evde bulunması, evin iş yeri olduğu anlamına gelmeyecektir.

C.                 UZAKTAN ÇALIŞMADA İŞ KAZASI KAVRAMI

6331 Sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nda (‘’6331 Sayılı Kanun’’) iş kazası iş yerinde veya işin yürütümü nedeniyle meydana gelen, ölüme sebebiyet veren veya vücut bütünlüğünü ruhen ya da engelli hâle getiren olay seklinde tanımlanmıştır. Olay iş yerinde olmasa dahi, işin yürütümü nedeniyle meydana gelmiş ise iş kazası olarak nitelendirilecektir.

Kanun’un 14’üncü maddesinin 6. fıkrasında; ‘’Uzaktan çalışmada işçiler, esaslı neden olmadıkça salt iş sözleşmesinin niteliğinden ötürü emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz. İşveren, uzaktan çalışma ilişkisiyle iş verdiği çalışanın yaptığı işin niteliğini dikkate alarak iş sağlığı ve güvenliği önlemleri hususunda çalışanı bilgilendirmek, gerekli eğitimi vermek, sağlık gözetimini sağlamak ve sağladığı ekipmanla ilgili gerekli iş güvenliği tedbirlerini almakla yükümlüdür.’’ şeklinde ifade edilmiştir.

Bu ilke eşit işlem şartını düzenlemekte olup, işverenin, uzaktan çalışma yapan kişinin işinin niteliğini de dikkate alarak iş sağlığı ve güvenliği önlemleri hususunda çalışanı bilgilendirmek, gerekli eğitimi vermek ve gerekli is güvenliği tedbirlerini almakla yükümlü olduğunu ifade etmektedir.

Burada ortaya çıkan en büyük problem, çalışanın evde yaşadığı her kazanın iş kazası olarak değerlendirilip değerlendirilemeyeceği hususudur.

Kanun, işin görülmesi ile ilgili meydana gelen her olayı iş kazası olarak değerlendirmektedir. Bu durumda örnekler ile ilerlemek gerekirse; evde çalışan çalışanın kendisine öğle yemeği hazırlarken elini kesmesi gibi olaylar, işin yürütülmesi kapsamında değerlendirilemeyeceğinden iş kazası sayılmaması gerektiği görüşü hakimdir.

Ancak uygulamada benzer bir kazanın iş yerinde yaşanmasının iş kazası sayılacağı hususu değerlendirildiğinde, uygulamada farklı tespitler yapılabileceği sonuç ve kanaatine varılmaktadır. Yargıtay içtihatları ile bu hususlar netleşecektir.

D.               UZAKTAN ÇALIŞMA HALİNDE İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ UYGULAMALARI

Kanun’un 14’üncü maddesi 6’ncı fıkrasında; işverenin yükümlülükleri sayılmış olup;

“İşveren, uzaktan çalışma ilişkisiyle iş verdiği çalışanın yaptığı işin niteliğini dikkate alarak iş sağlığı ve güvenliği önlemleri hususunda çalışanı bilgilendirmek, gerekli eğitimi vermek, sağlık gözetimini sağlamak ve sağladığı ekipmanla ilgili gerekli iş güvenliği tedbirlerini almakla yükümlüdür.” şeklindedir.

Kanun’un 14’üncü maddesinin 5 ve 6. fıkralarında uzaktan çalışma halinin normal çalışma esaslarından farklı bir düzenlemeye tabi tutulmayacağı ifade edilmiştir;

‘’Dördüncü fıkraya göre yapılacak iş sözleşmesinde; işin tanımı, yapılma şekli, işin süresi ve yeri, ücret ve ücretin ödenmesine ilişkin hususlar, işveren tarafından sağlanan ekipman ve bunların korunmasına ilişkin yükümlülükler, işverenin işçiyle iletişim kurması ile genel ve özel çalışma şartlarına ilişkin hükümler yer alır.

Uzaktan çalışmada işçiler, esaslı neden olmadıkça salt iş sözleşmesinin niteliğinden ötürü emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz. İşveren, uzaktan çalışma ilişkisiyle iş verdiği çalışanın yaptığı işin niteliğini dikkate alarak iş sağlığı ve güvenliği önlemleri hususunda çalışanı bilgilendirmek, gerekli eğitimi vermek, sağlık gözetimini sağlamak ve sağladığı ekipmanla ilgili gerekli iş güvenliği tedbirlerini almakla yükümlüdür.’’ şeklinde ifade edilmiştir.

Uzaktan çalışma uygulaması, işverenin iş sağlığı ve güvenliği yükümlülüklerini ortadan kaldırmamakta yalnızca sınırlama getirmektedir.

İşveren, uzaktan çalışma yapacak personeline gerekli eğitimleri vermeli ve bilgilendirmeleri yapmalıdır. Aksi halde, meydana gelecek kazalarda işverenin sorumluluğu söz konusu olabilecektir.

Buna göre işverenin yükümlülüklerinin temel olarak şunlar olduğu söylenebilir:

  • İşçinin iş gördüğü yerde karşılaşabileceği risklere ilişkin güvenlik tedbirleri alınması, ekranlı araçlarla çalışmalarda sağlık ve güvenlik önlemleri hakkında işçiyi bilgilendirmesi,
  • Zorunlu olarak uzaktan çalışmanın uygulanması ihtimalini de düşünerek işçiye uzaktan çalışma eğitimi verilmesi,
  • Sağladığı ekipmanla ilgili gerekli tedbirlerin alınması,
  • Risk değerlendirmesi yapılması ve gerektiği takdirde hukuka uygun bir şekilde işçinin çalıştığı yere erişim sağlanması ve denetlenmesi.

 

  1. UZAKTAN ÇALIŞMAYA GEÇİLMESİNİN İŞ SÖZLEŞMESİNDE ESASLI DEĞİŞİKLİK TEŞKİL ETMESİ

İşverenin tek taraflı iradesi ile uzaktan çalışma uygulamasına geçiş Kanun’un 22’nci maddesi uyarınca çalışma koşullarında esaslı değişiklik teşkil edecektir. İşçinin bu değişikliği kabul etmemesi halinde işveren, uzaktan çalışmaya geçilmesi gerektiğine ilişkin geçerli bir nedene dayandığını yazılı olarak açıklayarak belirli şartlarla iş sözleşmesini feshedebilir.

Pandemi halinde, çalışanların tamamının, bir kısmının veya belirli aralıklarla uzaktan çalışmaya geçilmesi işverenin iş yerinde iş sağlığı ve güvenliği önlemleri alması için geçerli bir sebep olarak nitelendirilebilecektir.

  1. UZAKTAN ÇALIŞMADA ÇALIŞANLARIN FAZLA ÇALIŞMA HALİNİN İSPATI[1]

Uzaktan çalışma saatlerinin esnek bir şekilde belirlenebildiği bir çalışma şeklidir. Ancak bu esneklik ve işçinin işverenin gözetimi altında olmaması nedeniyle fazla çalışmanın ispatında zorluk yaşanmaktadır. Fazla çalışmada ispatı kolaylaştırmak için işveren ile işçinin çalışma sürelerini yazılı olarak belirlemesi, çalışma sürelerinin teknolojik imkanlarla takibi, çalışma sürelerinin gönüllü raporlanması gibi yollara başvurulabilir.

Yargıtay’ın esnek çalışma şekli ve fazla çalışmanın ispatı hususundaki yaklaşımına genelde satış ve pazarlama alanında çalışanlarla ilaç mümessillerine ilişkin kararlarında rastlanmaktadır. Buna göre Yargıtay, çalışma saatlerinin işçi tarafından belirlenebilmesi, işçinin sahip olduğu esnek çalışma düzeni ve işverenin gözetimi ve denetimi dışında çalışılması nedeniyle uzaktan çalışmada fazla mesainin ispatında daha net kanıtlara dayanılmasını aramıştır. Konuyla ilgili Yargıtay kararları şu şekildedir:

Yargıtay 9. HD, 2005/23905 E., 2006/5769 K. sayılı ve 8.3.2006 Tarihli Karar

“Tanık beyanlarından ve ibraz edilen hizmet sözleşmesi ve işyeri kayıtlarından anlaşıldığı üzere tıbbi mümessil ve ilaç satış elemanı olarak görev yapan davacının günlük hatta aylık programları kendisinin yaptığı ve planladığı, bu plan çerçevesinde çalışmasını sürdürdüğü, çalışmalarını rapor ettiği sabittir. Davacının bu faaliyetini yaptığı sırada yanında herhangi bir işveren ve amiri bulunmamaktadır. Ayrıca davacının yaptığı satışlar ne kadar çok olursa, çalışmasını teşvik amacıyla prim hakkından yararlandığı anlaşılmaktadır. Belirlenen bu hale göre, kendi inisiyatifi ile faaliyetini sürdüren bir işçinin yine kendi inisiyatifi ile fazla mesai yapması ve buna itibar edilmesi, hayatın olağan akışına ve oluşa uygun düşmemektedir. Eğer bu isteğe icazet verildiği takdirde, bu hakkın kötüye kullanılacağı, bu gibi işlerde işverenin işçi karşısında zor durumda bırakılacağı, işçinin mesai saatlerini bir tarafa bırakarak günlük yaptığı bu işi uzun zamana yayacağı kanaatine varılmıştır. Bu nedenle davacının fazla mesai isteklerinin yerinde olmadığı, davalı tanıklarının da aynı doğrultuda beyanda bulunduğu ve davanın reddine karar verilmesi gerektiği sonuç ve kanaatine varılmıştır.”

Yargıtay 9. HD, 2011/7849 E., 2013/13353 K. sayılı ve 03.05.2013 Tarihli Karar

“Satış temsilcilerinin fazla çalışma yapıp yapmadıkları hususu, günlük faaliyet planları ile iş çizelgeleri de dikkate alınarak belirlenmelidir.”

Yargıtay 9. HD, 2006/13579 E., 2006/31852 K. sayılı ve 04.12.2006 Tarihli Karar

“Davacının davalı ilaç şirketinde tıbbi mümessil olduğu, çalışma saatlerini kendinin belirleme serbestisine sahip olduğu ayrıca bu dosyada fazla çalışmayı ispat açısından sunulan araç kullanım tablolarının çalışma saatlerini kanıtlama gücü olmadığından anılan alacağın reddi gerekirken yazılı şekilde kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”

  1. İŞVERENİN İŞÇİYİ DENETLEME HAKKI

Uzaktan çalışmada fazla çalışmanın ispatı daha net ispat vasıtaları gerektirebilmektedir. Bu göz önünde bulundurularak taraflarca çalışma süreleri yazılı olarak belirlenebilir, sürelerin teknolojik imkanlarla takibi, çalışma sürelerinin gönüllü raporlanması gibi yollara başvurulabilir.

Bu gibi hallerde işverenin yönetim hakkı ile işçinin özel hayatı arasındaki menfaat dengesinin kurulması gerekmektedir. Ayrıca işveren, Türk Borçlar Kanunu’nun 417’uncu maddesi uyarınca işçinin kişiliğini korumakla yükümlüdür. Bu nedenlerle işveren, öncelikle bu izleme yöntemi hakkında işçiye açıkça bilgi vermesi gerekecektir.

İşçinin kişisel verilerine müdahale niteliğindeki denetimler için ise 6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu uyarınca işçinin açık rızasının alınmasını gerekecektir.

H.               DEĞERLENDİRMELERİMİZ

Uzaktan çalışma kavramı hali hazırda mevzuatımızda yer almakta olan bir kavram olup, pandemi sürecinde daha kapsamlı olarak iş hayatında yer almaya başlamıştır. Bilgilendirme Notumuz’da uzaktan çalışma kavramı, iş yerinde bu sisteme geçilmesi ve  uzaktan çalışma halinde işverence dikkat edilmesi gereken konular gibi hususlara değinilmiştir.

İşbu Bilgilendirme Notu, ele aldığı konuların genel bir bakışı olarak hazırlanmıştır. Burada sağlanan bilgiler yayınlandığı gün itibariyle doğrudur. Marmara + İyiöz Hukuk Bürosu, bu yayının dayanarak alınan herhangi bir eylemden dolayı sorumlu tutulamaz.

 

[1] https://blog.lexpera.com.tr/turk-hukukunda-uzaktan-calisma-ve-koronavirus/