Bilgilendirme Notumuz; Koronavirüs (COVID-19) salgınının iş güvenliği yönünden hukuki nitelendirilmesine ilişkin değerlendirmeleri içermektedir.

 

1. SALGIN HASTALIK KAVRAMININ İŞ HUKUKUNDAKİ YERİ

4857 sayılı İş Kanunu (‘’İş Kanunu’’) ve ilgili mevzuat hükümlerinde, ülkemizde daha öncesinde böyle bir vaka yaşanmamış olduğundan, salgın hastalık ile ilgili hükümler ve uygulamadaki yerine ilişkin içtihat hükümleri yer almamaktadır.

Nitekim mevzuatımızda hastalık, meslek hastalığı ve iş kazası kavramları açıklanmış bulunmaktadır. Salgın hastalık kavramının hangi kavram içerisinde değerlendirilmesi gerektiği hususunda ise çeşitli görüşler mevcuttur. Bunlar arasında; Yargıtay 21. Hukuk Dairesi’nin 2018/5018 E., 2019/2931 K. ve 15.4.2019 tarihli ilamında;

‘’Adli Tıp Kurumu raporunda, H1N1 virüsünün kuluçka süresinin 1-4 gün arasında değiştiği, murisin 13.12.2009 tarihli hastaneye başvurusunda belirttiği şikayetlerin hastalığın başlangıç belirtileri olduğu taktirde hastalığın bulaşmasının bu tarihten 1-4 gün öncesinde gerçekleşmiş olacağının bildirildiği, buna göre davacı murisinin, işveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle Ukrayna’ya yapılan sefer sırasında bulaştığı yukarıda belirtilen rapor kapsamından anlaşılan H1N1 virüsüne bağlı olarak, daha sonra meydana gelen ölümünün iş kazası olarak kabul edilmesi gerektiği açıktır.’’ şeklinde ifade edilerek, domuz gribi hastalığı iş kazası olarak değerlendirilmiştir.

Söz konusu olayda, tır şoförü olan işçi, Ukrayna seferinden sonra domuz gribi hastalığına yakalanmıştır. Ülkemizi ve tüm dünyayı etkisi altına alan Koronavirüs salgınının yayılma hızı ve pandemi boyutu düşünüldüğünde işverenin olayı öngörülebilirliği anlamında kusur incelemeleri yapılacaktır.

Koronavirüs salgınının hangi çerçevede olacağının değerlendirilebilmesi adına iş kazası ve meslek hastalığı kavramlarının tanımlarını incelemek gerekir.

İş kazası ve meslek hastalığı; Türk hukukunda iki farklı mevzuatta açıklanmıştır:

• 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun (‘’5510 Sayılı Kanun’’) 13’üncü maddesinde;

‘’İş kazası; a) Sigortalının işyerinde bulunduğu sırada, b) (Değişik: 17/4/2008-5754/8 md.) İşveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle sigortalı kendi adına ve hesabına bağımsız çalışıyorsa yürütmekte olduğu iş nedeniyle, c) Bir işverene bağlı olarak çalışan sigortalının, görevli olarak işyeri dışında başka bir yere gönderilmesi nedeniyle asıl işini yapmaksızın geçen zamanlarda, d) (Değişik: 17/4/2008-5754/8 md.) Bu Kanunun 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının (a) bendi kapsamındaki emziren kadın sigortalının, iş mevzuatı gereğince çocuğuna süt vermek için ayrılan zamanlarda, e) Sigortalıların, işverence sağlanan bir taşıtla işin yapıldığı yere gidiş gelişi sırasında, meydana gelen ve sigortalıyı hemen veya sonradan bedenen ya da ruhen engelli hâle getiren olaydır.’’ şeklinde tanımlanmıştır.

• 6331 Sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun (‘’6331 Sayılı Kanun’’) 3’üncü maddesinde;

‘’İş kazası: İşyerinde veya işin yürütümü nedeniyle meydana gelen, ölüme sebebiyet veren veya vücut bütünlüğünü ruhen ya da bedenen engelli hâle getiren olayı…’’ şeklinde tanımlanmıştır.

• 5510 Sayılı Kanun’un 14’üncü maddesinde;

‘’Meslek hastalığı, sigortalının çalıştığı veya yaptığı işin niteliğinden dolayı tekrarlanan bir sebeple veya işin yürütüm şartları yüzünden uğradığı geçici veya sürekli hastalık, bedensel veya ruhsal engellilik halleridir.’’ şeklinde tanımlanmıştır.

• 6331 Sayılı Kanun’un 3’üncü maddesinde;

‘’Meslek hastalığı: Mesleki risklere maruziyet sonucu ortaya çıkan hastalığı…’’ şeklinde tanımlanmıştır.

Meslek hastalığı; işin yürütümü ve mesleki risklere maruziyet sonucu ortaya çıkan hastalık olarak tanımlanmıştır. Bu çerçevede, Koronavirüs’ün işin yürütümü sebebiyle ortaya çıkabileceğini söylemek doğru bir değerlendirme olmayacaktır. Ancak, hastanede çalışmasını sürdüren bir hekimin, bu hastalığa yakalanması mesleki risk kapsamında değerlendirilebilecek olsa da, her işyeri için mesleki risk yarattığı düşünülemeyeceğinden meslek hastalığını şahıs bazında ayırarak nitelendirmek doğru olmayacaktır.

Bu çerçevede, Koronavirüs salgınını hastalık veya iş kazası olarak nitelendirilmesi mümkün görünmektedir.

1. SOSYAL SİGORTALAR KURUMU (‘’SGK’’) AÇISINDAN DEĞERLENDİRME

İşçinin sadece hastalığı kapması halinde;

SGK’nın, Koronavirüs’ü iş kazası veya meslek hastalığı olarak nitelendirdiği takdirde, işverenin de kusuru mevcut ise, hastaların hastalık süreci için rapor düzenlenecek ve hasta işçilere geçici iş göremezlik ödeneği ödenecektir. Koronavirüs’ün hastalık olarak nitelendirildiği takdirde, işverenin kusuru olsa dahi, SGK bu meblağı işverene rücu edemeyecektir. İşverenler kusuru olmasına rağmen SGK’ya hastalık bildiriminde bulunursa, işverenler bunun sorumluluğundan kurtulamayacaktır. Bu halde, geçici iş göremezlik ödeneği işverene rücu edilemeyecektir. Türk Borçlar Kanunu’nun (‘’Borçlar Kanunu’’) 55’inci maddesinde, rücu edilemeyen ödemelerin maddi tazminattan düşülemediği açıklanmıştır. Bu sebeple işçi, bu tazminatı işverenden tahsil edebilecektir:

‘’Destekten yoksun kalma zararları ile bedensel zararlar, bu Kanun hükümlerine ve sorumluluk hukuku ilkelerine göre hesaplanır. Kısmen veya tamamen rücu edilemeyen sosyal güvenlik ödemeleri ile ifa amacını taşımayan ödemeler, bu tür zararların belirlenmesinde gözetilemez; zarar veya tazminattan indirilemez. Hesaplanan tazminat, miktar esas alınarak hakkaniyet düşüncesi ile artırılamaz veya azaltılamaz.’’

İşçinin hastalıktan dolayı vefatı halinde;

SGK’nın, Koronavirüs’ü hastalık olarak kabul ettiği takdirde, SGK vefat sebebiyle murislere gelir bağlamayacaktır. Şayet, vefat eden işçinin hastalığı kapmasında işverenin kusuru mevcut ise, Koronavirüs hastalık sayılsa dahi işveren sorumlu olacaktır.

SGK’nın, Koronavirüs’ü iş kazası kabul ettiği takdirde SGK, vefat eden işçinin murislerine gelir bağlayacak ve ölüm nedeniyle bağlanacak gelir, işverene kusuru oranında rücu edilecektir.

1. KORONAVİRÜS’E KARŞI İŞVERENİN SORUMLULUĞU

İşçilerin Koronavirüs salgınına yakalanmasında işverenin sorumluluğu incelenirken öncelikle değerlendirilmesi gereken husus mücbir sebep kavramıdır.

Mücbir sebep halleri; tarafların kontrolleri dışında meydana gelen ve önlenmesi mümkün olmayan doğal afetler, fırtına, kasırga, deprem, sel, yangın, savaş, patlama, nükleer radyasyon, tehlikeli kimyasal kirlilik, salgın hastalıklar, sivil ayaklanma, hükümet veya resmi makamlarca alınmış kararlar ve genel grev gibi öngörülemez ve bunlarla sınırlı olmaksızın ifa imkansızlığı yaratan durumlar olarak tanımlanmıştır.

İşin ifası boyutunda mücbir sebep incelemesi yapılır ise, işyerinde yeterli önlemler alındığı takdirde öngörülemez bir durumun varlığından bahsetmek yerinde olmayacaktır. İşveren olarak, kısa çalışma uygulamasına geçiş, yıllık ücretli izin, ücretsiz izin uygulaması gibi uygulamalara başvurulması gerekecektir.

İşçinin bu hastalığa işyerinde yakalanması halinde; salgının hastalık veya iş kazası olarak nitelendirilmesi sonucu değiştirmeyecek ve işçinin vefatı halinde işverenin hastalığın kapılmasına ilişkin kusur değerlendirmesi yapılacaktır.

İşveren; işyerinde maske temin ederek takılmasını zorunlu kılınması, işyerinde sosyal mesafe kuralı ile çalışmalar sürdürülmesi, işyerine girişte ateş ölçümü uygulaması yapılması, işçilerin işe gidip gelirken kullandığı servis araçlarında önlem alınması ve işçilere salgın hastalıktan korunmaları için risk analizi ve eğitim uygulamaları yapılması gibi tedbirlere başvurmadığı takdirde kusurlu sayılacaktır.

İşveren yukarıda sayılanlarla sınırlı olmamak kaydı ile, işyerinde yeterli önlemleri almış olmasına rağmen işçi hastalığa yakalandıysa, kaçınılmazlık incelemesi yapılması gerekecektir.

Kaçınılmazlık ilkesi; Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliği’nin 45’inci maddesinde; “Kaçınılmazlık, olayın meydana geldiği tarihte geçerli bilimsel ve teknik kurallar gereğince alınacak tüm önlemlere rağmen, iş kazası veya meslek hastalığının meydana gelmesi durumudur. İşveren alınması gerekli herhangi bir önlemi almamış ise olayın kaçınılmazlığından söz edilemez.” şeklinde açıklanmıştır.

Yerleşik Yargıtay kararlarında; sonucu öngörülen ancak her türlü önlem alınmasına rağmen gerçekleşen kaza vb. hallerde, işçinin bunun sonucuna tek başına katlanması hakkaniyetli bir yaklaşım olarak görülmemektedir. Yargıtay 21. Hukuk Dairesi’nin konu ile ilgili görüşü; tazminat veya iş göremezlik neticelerinde işverenin %60, işçinin %40 kusurlu olduğu kabul edilerek tazminat hesaplaması yapılması gerektiği yönündedir.

1. İŞÇİNİN HASTALIĞA İŞYERİNDE YAKALANDIĞININ İSPATI

İşçinin, hastalığa işyerinde yakalanıp yakalanmadığının ispatı anlamında salgının yayılış biçimi göz önünde bulundurulduğunda kesin bir değerlendirmede bulunmak zor görünmektedir. Ancak bu çerçevede Sağlık Bakanlığı’nın (‘’Bakanlık’’) Filyasyon Ve İzolasyon Takip Sistemi (FİTAS) Uygulamasının dikkate alınması bir seçenek olarak görülebilmektedir. Bakanlık sistemi, hastalığa yakalanan kişileri takip etmekte ve temas ettiği kişileri kayıt altına almaktadır. İşçinin, işyeri dışında hastalığa yakalandığına dair kesin bir saptama var ise, işverenin sorumluluğu kaçınılmazlık boyutunda kalacaktır. Ancak, işveren işyerinde önlem almamış ise kusur sorumluluğu da doğacaktır. Bu tespit, her somut olaya göre değişecektir. Her halde, işçinin bu hastalığa işyerinde yakalandığı tespit edilirse, işveren tazminat ödemekle karşı karşıya kalacaktır.

1. UZAKTAN ÇALIŞMA MEYDANA GELEN KAZALARIN İŞ KAZASI OLARAK NİTELENDİRİLME HALİ

 

Salgın sebebiyle birçok işverenlik, çalışanlarını uzaktan çalışma uygulaması ile evden çalışmaya yönlendirmiştir. Ancak, evden yapılan çalışmada meydana gelen her kaza iş kazası olarak nitelendirilemeyecektir. İşçinin işi görürken meydana gelen kazalar iş kazası olarak nitelendirilebilecek iken, işçinin şahsi işlerini yaparken meydana gelen kazaları bu kapsamda değerlendirmek doğru olmayacaktır. Bu hususun ispatında, varsa tanık bildirimleri, sağlık mensuplarının değerlendirmeleri ve işçinin beyanları önem arz edecektir.

 

1. DEĞERLENDİRMELERİMİZ

 

İşveren, işçilerin salgın sürecinde salgına yakalanmasını önlemek amacıyla maske temin ederek takılmasını zorunlu kılınması, işyerinde sosyal mesafe kuralı ile çalışmalar sürdürülmesi, işyerine girişte ateş ölçümü uygulaması yapılması, işçilerin işe gidip gelirken kullandığı servis araçlarında önlem alınması ve işçilere salgın hastalıktan korunmaları için risk analizi ve eğitim uygulamaları yapılması ve bunlarla sınırlı kalmamak kaydıyla tüm önlemleri almakla yükümlüdür. Koronavirüs’ün iş kazası, meslek hastalığı veya hastalık olarak değerlendirilme hallerinde SGK ile olan ilişkide farklı sonuçlar ortaya çıkabilecektir. Ancak her halde, işverenin kusurlu olması halinde, karşılaşılacak sonuçlardan sorumluluğu söz konusu olacaktır.

 

Yapılan değerlendirmeler, Yargıtay 21. Hukuk Dairesi Başkanlığı’nın görüşleri ve kanaatimiz yorumları çerçevesinde hazırlanmış olup, hukukumuzda salgın sebebiyle yerleşik bir yerleşik içtihat bulunmaması sebebiyle ilerleyen süreçlerde farklı sonuçların ortaya çıkması söz konusu olabilecektir.

 

İş hukukunda rekabet yasağı, mevcuttaki iş sözleşmesi devam ederken veya iş sözleşmesi sona erdikten sonra işveren ile rekabet etmeme borcu olarak iki şekilde incelenmektedir. İş sözleşmesi devam ederken işçinin işverenle rekabet yasağının kaynağı işçinin işverene olan sadakat borcudur. Sadakat borcu, iş sözleşmesinin sona ermesiyle ortadan kalkmaktadır. Eğer işveren veya işçi rekabet etmeme yükümlülüğünün iş sözleşmesi sona erdikten sonra da devam etmesini istiyorsa, iş sözleşmesine bu konuda bir şart koyulması ya da ayrı bir rekabet yasağı sözleşmesi düzenlenmesi gerekmektedir. İşçinin iş sözleşmesi sona erdikten sonra işverenle rekabetinin yasaklanmasına sebep olan bu sözleşme, işçinin ekonomik geleceğini de sınırlandırdığı için, birtakım sınırlamalara tabi tutulmuştur.

Bilgilendirme Notumuz’da işçi ile işveren arasındaki rekabet yasağı sözleşmesinin geçerlilik koşulları ve sözleşmelere ilişkin kısıtlamalar incelenecektir.

1. REKABET YASAĞI NEDİR?

İşçinin sadakat yükümlülüğü, Türk Borçlar Kanunu’nun (‘’Kanun’’) 396’ncı maddesinde düzenlenmiştir:

‘’İşçi, yüklendiği işi özenle yapmak ve işverenin haklı menfaatinin korunmasında sadakatle davranmak zorundadır. İşçi, işverene ait makineleri, araç ve gereçleri, teknik sistemleri, tesisleri ve taşıtları usulüne uygun olarak kullanmak ve bunlarla birlikte işin görülmesi için kendisine teslim edilmiş olan malzemeye özen göstermekle yükümlüdür.

İşçi, hizmet ilişkisi devam ettiği sürece, sadakat borcuna aykırı olarak bir ücret karşılığında üçüncü kişiye hizmette bulunamaz ve özellikle kendi işvereni ile rekabete girişemez. İşçi, iş gördüğü sırada öğrendiği, özellikle üretim ve iş sırları gibi bilgileri, hizmet ilişkisinin devamı süresince kendi yararına kullanamaz veya başkalarına açıklayamaz. İşverenin haklı menfaatinin korunması için gerekli olduğu ölçüde işçi, hizmet ilişkisinin sona ermesinden sonra da sır saklamakla yükümlüdür.’’

Rekabet yasağı, aynı alanda iş yapan kimselerin birbirleri ile hukuka aykırı olarak yarışa girememesi, belirli kimselerin birbirleriyle rekabet etmelerinin yasaklanması anlamına gelmektedir.[1]

İşçinin rekabet etmeme borcunun, diğer bir ifade ile, işverenle rekabet yasağının iş sözleşmesi sona erdikten sonra da devam etmesi isteniyorsa, tarafların bunu ayrıca ve açıkça sözleşmeyle kararlaştırması gerekir. Bu kararlaştırma ayrı bir sözleşmeyle yapılabileceği gibi, mevcut iş sözleşmesine konulacak özel bir hükümle de yapılabilir. Rekabet yasağı sözleşmesi, işçinin iş sözleşmesi devam ederken işverenin müşterilerini tanıması ya da iş sırlarını öğrenmesi sebebiyle, iş ilişkisi sona erdikten sonra belirli bir faaliyet alanında, belirli bir coğrafi bölgede ve belirli bir zaman dilimi içinde işverenle rekabet teşkil edecek herhangi bir faaliyette bulunmaması hususunu içeren sözleşmedir.[2]

Bu husus, Kanun’un 444’üncü maddesinde şu şekilde ifade edilmiştir:

“Fiil ehliyetine sahip olan işçi, işverene karşı, sözleşmenin sona ermesinden sonra herhangi bir biçimde onunla rekabet etmekten, özellikle kendi hesabına rakip bir işletme açmaktan, başka bir rakip işletmede çalışmaktan veya bunların dışında, rakip işletmeyle başka türden bir menfaat ilişkisine girişmekten kaçınmayı yazılı olarak üstlenebilir.”

1. REKABET YASAĞI SÖZLEŞMESİNİN GEÇERLİLİK KOŞULLARI

Geçerli bir rekabet yasağı sözleşmesinden söz edebilmek için bu koşulların hepsinin bir arada olması gerekir. Rekabet yasağı sözleşmenin geçerliliği için bulunması zorunlu olan bu koşullara ilişkin hükümler emredici niteliktedir ve bu koşullardan herhangi birinin bulunmaması halinde sözleşme batıl olur.[3]

1. MADDİ ŞARTLAR

 

1. İş Sözleşmesinin Varlığı ve Tarafların Ehliyeti

 

Rekabet yasağı sözleşmesinin kurulabilmesi için öncelikle taraflar arasında bir hizmet ilişkisi olmalıdır.

Bu sınırlandırma, işçinin iş sözleşmesine bu hususta hüküm konulmasına rıza göstermesi veya kendi rızasıyla rekabet yasağı sözleşmesine taraf olmasıyla mümkün olabilecektir.

Rekabet yasağıyla sınırlanan özgürlüğün büyük önemi olması dolayısıyla, geçerli bir rekabet yasağı sözleşmesinin kurulabilmesi için işçinin tam ehliyete sahip olması koşulunu aramak yerinde olacaktır.

 

2. İşçinin İşverenin Sırlarını Öğrenme İmkanına Sahip Olması

 

Rekabet yasağı sözleşmesinin geçerli olabilmesi için, ilk olarak işçinin işverenin müşteri çevresini, ticari nitelikteki iş sırlarını veya üretim sırlarını öğrenebilecek durumda olması gerekir. Müşteri çevresi veya üretim sırları ya da işverenin yaptığı işler hakkında edinilen bu bilgiler, rekabete elverişli bilgilerdir. Söz konusu bilgilerden biri veya hepsine vakıf olmak, rekabet yasağının öngörülmesi bakımından gereklidir.

 

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 22.9.2008 tarihli, 2008/9-517 E. ve 2008/566 K. sayılı ilamında; rekabet yasağı sözleşmesinin ancak, işçinin müşteri çevresine veya iş sırlarına nüfuz etme imkânına sahip bulunması nedeniyle işverenin önemli bir zarara uğraması ihtimalinin varlığı halinde geçerli olabileceği ifade edilmiştir.

 

Rekabet yasağı sözleşmesinin amacı, işçinin işyerinde öğrendiği işverene özgü sır niteliğindeki bilgileri iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra işverenle rekabet teşkil edecek şekilde kullanmasını önlemektir.

 

• İşçinin iş sırlarına vakıf olması veya müşterilere ilişkin bilgi sahibi olması sebebiyle rekabet yasağı sözleşmesi akdedilecek ise, yasağın kararlaştırıldığı tarihte var olan şartlar değil, iş ilişkisinin devamında hakim olunan bilgiler ve sözleşmenin sona erdiği tarihteki şartlar dikkate alınmalıdır.
• İşçinin müşterilere ait bilgilere ya da iş sırlarına hakim olması koşulunun gerçekleşip gerçekleşmediği tespit edilirken işçinin işyerindeki konumu da dikkate alınmalıdır.

 

Örneğin, bir pazarlama elemanı ile depo görevlisinin müşterilere ait bilgilere sahip olma durumları veya satış servisinde çalışan bir işçi ile kimya laboratuarında çalışan bir teknisyenin üretimdeki özel formülleri öğrenme olasılıkları birbirinden farklıdır.[4]

 

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 10.03.2008 tarihli, 2007/11865 E., 2008/3993 K. sayılı ilamında;

“… davacının davalı hastane işyerinde hemşire olarak çalıştığı anlaşılmaktadır. Davacı işçi ile işveren arasında iş sahibinin müşterileri tanımak veya işlerinin esrarına nüfuz etmek hususlarında uygun olan bir iş sözleşmesi bulunmadığından BK.m.348/I anlamında belirli bir sürede rakip bir işletmede çalışamaması yolunda koşul öngörülemeyeceği” sonucuna varmıştır.

 

• Rekabet yasağının kararlaştırılabilmesi için müşteri çevresinin bir iş sırrı teşkil etmesi ve işverence saklı tutulması gerekmemektedir. İşçinin işyerinde çalıştığı süreçte işverenin müşteri çevresini tanıması ve bu durumu iş sözleşmesi sona erdikten sonra işverene zarar verecek şekilde kullanabilecek olması hali, bu müşteri çevresi sır niteliği taşımasa dahi, akdedilecek rekabet yasağı sözleşmesi geçerli olacaktır.

 

• Rekabet yasağı anlamında iş sırrından söz edebilmek için öncelikle sırrın işletmeyle ilgili olması gerekmektedir. Sırrın işletmeyle ilgili olmasından kasıt, sırrın ticari, teknik veya personele ilişkin olmasıdır. İşletmeyle ilgili iş sırlarına örnek olarak, işletmenin işleyiş biçimi, fiyat tarifeleri, müşteri veya abone listeleri, işletmenin herkes tarafından bilinmeyen organizasyonu, üretim teknolojisi, özellikle kimya ve makine sanayisinde rastlanan özel üretim biçimleri, bir ticari işletmenin şifre sistemi, bankalarla kredi anlaşmaları, yazışmalar, bilgisayar programları, pazar planları, tüketici alanları, hammadde kaynakları, kredi olanakları, işletmenin muhasebe kayıtları, rekabet şansı, işverene ait olan işçi buluşları, personel planlaması gibi konulardaki bilgiler verilebilir. [5]

 

Örneğin, bir işletmenin dünyada birkaç firma tarafından bilinen üretim teknolojisi, sadece sınırlı bir çevre tarafından bilindiği için, rekabet yasağı anlamında iş sırrı teşkil eder. Ancak işçi sınırlı bir çevre tarafından bilinen söz konusu sırlar hakkında bilgi sahibi olduktan sonra, işveren bu bilgileri üçüncü kişilere açıklamışsa, artık bu bilgiler iş sırrı kapsamında değerlendirilemeyecek ve bilginin açıklanması dolayısıyla işverenin zarar görme olasılığı da ortadan kalkmış olacaktır. [6]

 

3. İşverene Ait Bilgilerin Kullanılması Halinde İşverenin Zarara Uğraması İhtimali

Rekabet yasağı öngörülebilmesi için işçinin işverenin iş sırları hakkında bilgi sahibi olması tek başına yeterli değildir. Bunun yanında, işçinin sahip olduğu bu bilgilerin sözleşmenin sona ermesinin ardından işçi tarafından kullanılması ve işverenin zarara uğrama ihtimali rekabet yasağı sözleşmesinin geçerlilik şartıdır.

İşverenin uğrayacağı zararın somut bir zarar olması gerekmemekte, önemli bir zarar verme ihtimali yeterli sayılmaktadır. Buna göre önemli zarar olarak; işverenin kazancında veya siparişlerinde ciddi düşüşler doğuran, işverenin iş yapma olanaklarını önemli ölçüde sınırlandıran, işverenin rekabet gücünü sekteye uğratan zararlar olarak ifade edilebilir.

 

• İşverenin işçiyi eğitmesi, ona iş konusunda mesleki bilgi vermesi ve tecrübe kazandırması durumu tek başına işçinin iş sırlarını öğrendiği şeklinde değerlendirilmemelidir. Örneğin hiçbir iş tecrübesi olmayan bir bilgisayar mühendisini eğiten, yetiştiren, ona deneyim kazandıran işverenin sadece vermiş olduğu bu eğitim ve kazandırdığı tecrübe nedeniyle rekabet yasağı sözleşmesi yapması kabul edilemez.

 

Nitekim çalışma hakkına sahip olan herkesin bir yerde tecrübe kazanma ve daha sonra deneyimli olarak bir başka işverenin yanında işe başlama hakkı vardır. Ancak söz konusu işyerinde çalıştığı süre içinde işyerinde iş sırrı kapsamında değerlendirilebilecek bilgilere sahip olan, özel üretim tekniklerini, sadece bu işyerinde tasarlanan programları öğrenen bir işçi ile rekabet yasağı sözleşmesi yapılmasında işverenin haklı bir menfaati olduğundan söz edilebilir.[7]

 

4. Rekabet Yasağının Zaman, Yer ve Konu Bakımından Sınırlandırılması

 

Kişinin ekonomik özgürlüğünü sınırlandıran rekabet yasağı Kanun ve Medeni Kanun’a uygun olduğu sürece geçerlidir.

 

Her ne kadar kişiler kendi özgürlüklerini sınırlandırma hakkına sahip olsalar da, sözleşme özgürlüğü çerçevesinde şahsi özgürlüklerini kısıtlamada mutlak bir serbestileri mevcut değildir.

 

Kanun’un 445’inci maddesinde;

 

‘’Rekabet yasağı, işçinin ekonomik geleceğini hakkaniyete aykırı olarak tehlikeye düşürecek biçimde yer, zaman ve işlerin türü bakımından uygun olmayan sınırlamalar içeremez ve süresi, özel durum ve koşullar dışında iki yılı aşamaz. Hâkim, aşırı nitelikteki rekabet yasağını, bütün durum ve koşulları serbestçe değerlendirmek ve işverenin üstlenmiş olabileceği karşı edimi de hakkaniyete uygun biçimde göz önünde tutmak suretiyle, kapsamı veya süresi bakımından sınırlayabilir.’’ şeklinde ifade edilmiştir.

 

1. Rekabet Yasağının Zaman Bakımından Sınırlandırılması

 

• Kanun’un 445’inci maddesinde rekabet yasağı sözleşmesi süresinin özel durum ve koşullar dışında iki yılı aşamayacağı hüküm altına alınmıştır.

 

• Üretim sırlarına ilişkin rekabet yasaklarında, zaman bakımından sınırlamanın müşteri çevresine ilişkin rekabet yasaklarına göre daha uzun bir süreye bağlanabileceği kabul edilmektedir. Çünkü işçinin müşteri çevresini tanımış olduğu hallerde, işverenin müşteri çevresinin korunmasındaki menfaati, bu müşterilerle çalışacak yeni bir işçi buluncaya kadar devam eder. Nitekim sözleşmesi sona eren işçinin bu müşterilerle ilişki kurması, onun kişisel yeteneklerinin sonucudur. Ancak işçinin üretim sırlarını öğrenmiş olması halinde, üretim sırlarının uzunca bir süre korunmasında işverenin menfaati vardır. Çünkü üretim sırlarının patente bağlanmaları veya ticari alanda kullanılmaları uzunca bir süreyi gerektirir.[8]

 

• Rekabet yasağı zaman bakımından sınırlandırılırken, yer ve konu itibariyle yasağın kapsamı, işçinin yaptığı işin onun yapabileceği tek iş olup olmadığı ve işverenin bu sınırlamadaki menfaatinin dikkate alınması gerekmektedir.

 

• Rekabet yasağının geçerli olacağı süre belirlenirken, işçinin yasak kapsamı dışında kalan bir işte çalışma imkânının olup olmadığı da incelenmelidir.

 

• Rekabet yasağı sözleşmesinin geçerli olabilmesi için mutlaka bir süre kararlaştırılmalıdır; aksi halde süre gözetilmeksizin düzenlenen rekabet yasağı sözleşmeleri geçersiz sayılacaktır.

1. Rekabet Yasağının Yer Bakımından Sınırlandırılması

Rekabet sözleşmelerinde işçinin rekabet yasağı sorumluluğunun hangi coğrafya içerisinde geçerli olacağının belirlenmesi gerekmektedir.

• Rekabet yasağı yer bakımından sınırlandırılırken işçinin öğrendiği bilgiler ve bu bilgilerin o yerde kullanılması halinde işverenin göreceği zarar dikkate alınmalıdır.[9]
• İşçinin rekabet yapmasının yasaklandığı coğrafi alan hiçbir zaman işverenin iş ilişkisi içinde bulunduğu faaliyet sahasını aşmamalıdır.[10]

Söz konusu yer, coğrafi bölge veya şehir olarak belirtilebilir. Ancak ilgili yerin tüm Türkiye olarak öngörülmesi, rekabet yasağının geçersiz sayılması sonucunu doğuracaktır.

Eğer işçinin çalıştığı işletme, uluslararası faaliyetlerde bulunmaktaysa veya banka gibi tüm Türkiye’de işyerleri ya da şubeleri bulunan işletme söz konusu ise ve işçinin ekonomik geleceği tehlikeye düşmeyecekse, diğer bir ifade ile işçinin yasak kapsamındaki iş dışında başka bir faaliyette bulunma imkanı varsa, işçinin yeterliliği, tecrübesi, maddi durumu, statüsü buna olanak sağlıyorsa, süre ve konu bakımından yasağın kapsamı çok daraltılarak, yasağın yer bakımından sınırı geniş tutulabilir. Uluslararası nitelikte faaliyet gösteren bir işletmede çalışan işçinin, işten ayrıldıktan sonra yurt dışında bu işletmeye rakip bir firmada çalışması ve eski işinde öğrendiği bilgileri kullanması, eski işverene zarar verebilir.

 

Tabi ki bu sınırlandırma yapılırken işçinin ekonomik geleceğinin tehlikeye girmemesi ve çalışma özgürlüğüne zarar gelmemesine dikkat edilmelidir. Bu amaçla, yer bakımından yasağın kapsamının geniş tutulduğu durumlarda mutlaka konu ve zaman bakımından yasağın kapsamı daraltılmalıdır.[11]

 

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 06.07.1999 tarihli, 8262 E., 12073 K. sayılı ilamında;

 

‘’…davalı ile davacı bankanın hizmet ilişkisinin sona ermesinden itibaren davalının Türkiye’deki tüm bankalarda çalışmamasına ilişkin olarak kararlaştırdıkları rekabet yasağı hükmü, yer bakımından geçersizdir. Çünkü bu durum davalı bankacının geleceği bakımından birtakım olumsuz sonuçlar doğuracaktır.’’ şeklinde ifade edilmiştir.

 

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 23.5.2006 tarihli, 2006/6891 E. ve 2006/15193 K. sayılı ilamında; bankada müfettiş yardımcısı olarak çalışan davalının tarafı olduğu rekabet yasağı sözleşmesindeki uyuşmazlığa ilişkin kararı eksik inceleme gerekçesiyle bozmuş, karara muhalif üyeler ise rekabet yasağı sözleşmesinin geçersizliği nedeniyle davanın reddi gerektiğini ileri sürmüşlerdir. Söz konusu kararda yasağın kapsamı tüm Türkiye olarak değil, Marmara, Ege ve İç Anadolu bölgesi olarak belirtilmiştir. Karara karşı oy kullanan üyeler, bu üç bölgenin bankacılık faaliyetleri bakımından çok yoğun olduğunu ve bu bölgelerin tamamı için getirilen rekabet yasağının davacının içine düşeceği mali koşullar açısından sözleşmenin geçersizliği sonucunu doğurması gerektiğini ileri sürmüşlerdir.

 

• Rekabet Yasağının Konu Bakımından Sınırlandırılması

 

• İşin türü bakımından rekabet yasağı, işverenin yaptığı faaliyetle doğrudan doğruya ilgili işlerle sınırlandırılabilir. [12]Örneğin, işyerinde lastik üretimi yapılan bölümde çalışan işçinin, iş sözleşmesi sona erdikten sonra, lastik üretimi yapan işyerlerinde çalışamayacağına ilişkin rekabet yasağının kararlaştırılması mümkündür.

 

• Kural olarak konu bakımından rekabet yasağı, işçinin çalıştığı yerdeki somut görev ve işleviyle sınırlıdır. Ancak, işçi kendi göreviyle ilgili bulunmayan bir alanda iş sırlarını öğrenmişse, bu durum da rekabet yasağı kapsamında değerlendirilmelidir.[13]

 

• Rekabet yasağı konu bakımından, işverenin faaliyet sahası ile sınırlandırılır.

 

5. Rekabet Yasağına Hakimin Müdahalesi

 

Rekabet yasağı, işçinin ekonomik geleceğini hakkaniyete aykırı olarak tehlikeye sokmadıkça geçerlidir.

 

İşçinin rekabet yasağı sözleşmesinin aşırı olduğunu tek başına belirleyebilmesi mümkün değildir. Rekabet yasağının uygun bir sınır içinde kalınarak kararlaştırılıp kararlaştırılmadığını hakim tespit eder.[14]

Kanun’un 445/2 madde hükmünde;

‘’Hâkim, aşırı nitelikteki rekabet yasağını, bütün durum ve koşulları serbestçe değerlendirmek ve işverenin üstlenmiş olabileceği karşı edimi de hakkaniyete uygun biçimde göz önünde tutmak suretiyle, kapsamı veya süresi bakımından sınırlayabilir.’’ şeklinde ifade edilmiştir.

Hakim, olayın özelliğini ve rekabet etmeme yükümlülüğü karşısında işçiye bir bedel ödenip ödenmediği gibi hususları dikkate alarak sözleşmeyi sınırlandırabilecektir. Örneğin, iki yıl olarak belirlenmiş rekabet etmeme yükümlülüğünü altı aya indirebilir ya da çalışma konusunun kapsamını daraltabilecektir.

1. ŞEKLİ ŞARTLAR

 

Rekabet yasağı sözleşmesi yazılı şekle tabidir. Bu sözleşmenin geçerli olarak kurulabilmesi için yazılı şekilde yapılması zorunludur. Rekabet yasağı sözleşmesinin geçerli olabilmesi için sözleşmenin adi yazılı şekilde yapılması yeterlidir. Kanunen yazılı şekilde yapılması gereken bir sözleşmede yapılacak değişiklikler de yazılı şekilde yapılmalıdır.

 

• REKABET YASAĞINA AYKIRI DAVRANIŞLARIN SONUÇLARI

 

Kanun’un 446’ncı maddesine göre;

 

Rekabet yasağına aykırı davranan işçi, bunun sonucu olarak işverenin uğradığı bütün zararları gidermekle yükümlüdür. Yasağa aykırı davranış bir ceza koşuluna bağlanmışsa ve sözleşmede aksine bir hüküm de yoksa, işçi öngörülen miktarı ödeyerek rekabet yasağına ilişkin borcundan kurtulabilir; ancak, işçi bu miktarı aşan zararı gidermek zorundadır. İşveren, ceza koşulu ve doğabilecek ek zararlarının ödenmesi dışında, sözleşmede yazılı olarak açıkça saklı tutması koşuluyla, kendisinin ihlal veya tehdit edilen menfaatlerinin önemi ile işçinin davranışı haklı gösteriyorsa, yasağa aykırı davranışa son verilmesini de isteyebilir.

 

1. İŞÇİNİN CEZAİ ŞART ÖDEMESİ

 

Cezai şart; borçluyu sözleşmeye uygun davranmaya yönelten bir araç olup, işçilerin rekabet yasağını ihlal etmeleri konusunda caydırıcı nitelik taşımakta ve işverenin menfaatini etkili bir biçimde korumaktadır. Bu sebeple uygulamada birçok olayda rekabet yasağının yaptırımı olarak cezai şart kararlaştırılması yoluna gidildiği görülmektedir. Taraflarca cezai şart kararlaştırılırken, aksi öngörülmemiş ise, rekabet yasağının birden çok kez ihlali mevcut olsa dahi cezai şart bir kez ödenecektir.

 

İş sözleşmesine rekabet yasağı ile ilgili bir cezai şart konulmuş ise ve sözleşmede aksine bir hüküm yok ise Kanun’un 446/2 hükmü uyarınca işçi öngörülen miktarı ödeyerek rekabet yasağına ilişkin borcundan kurtulabilecektir. Ancak işçi işverenin bu miktarı aşan zararlarını da gidermek zorundadır.

Hakim, Kanun uyarınca aşırı gördüğü ceza koşulunu indirebilir. Rekabet yasağı çerçevesinde kararlaştırılmış olan aşırı yüksek cezai şart hakim tarafından indirime tabi tutulabilecektir. Ancak cezai şartın indirilebilmesi için ceza ödeme borcunun doğması ve muaccel hale gelmesi gerekmektedir.

 

1. REKABET YASAĞININ SONA ERMESİ

Rekabet yasağı; rekabet yasağının devamında işverenin gerçek bir yararı kalmazsa, işveren haklı bir neden olmaksızın iş sözleşmesini feshederse, işçi, işverene yüklenebilen bir nedenle iş sözleşmesini feshederse veya rekabet yasağı sözleşmesinin süresinin bitimiyle sona ermektedir.

1. YARGITAY KARARLARI

 

1. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 29.5.1997 tarihli, 1997/6252 E. ve 1997/10506 K. sayılı ilamında;

 

‘’Rekabet yasağı sözleşmesinin konusu, örneğin, şarap firmasında satış elemanı olarak çalışan işçinin kendi isteği ile işyerinden ayrıldıktan sonra aynı alanda faaliyet gösteren başka bir işyerinde tanıtma ve pazarlama elemanı olarak çalışmasının yasaklanması olabilir.’’ şeklinde ifade edilmiştir.

 

• Yargıtay ilamında; rekabet yasağı sözleşmesinde, işçinin aynı alanda ve aynı faaliyet kolunda çalışmasının yasaklanabileceği ifade edilmiştir.

 

2. Yargıtay 11. Hukuk Dairesi’nin 03.03.2015 tarihli, 2014/17613 E. 2015/2848 K. sayılı ilamında;

 

‘’Hizmet ilişkisinin varlığından kaynaklı olarak işçinin, iş yerine ait üretim sırları, müşteri çevresi, işletme organizasyonu, mali kayıtlar müşterilere ait bilgiler veya diğer iş sırlarının muhafazası işverenin korunmaya değer menfaati olarak kabul edilebilecektir.’’ şeklinde ifade edilmiştir.

 

• Yargıtay ilamında, işçinin korumakla yükümlü olduğu işverene ait sırlar örneklendirilmiştir.

 

3. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 18.5.1999 tarihli, 1999/5784 E. ve 1999/9049 K. sayılı ilamında;

 

 “Taraflar arasında 22.3.1999 tarihinde imzalanan iş sözleşmesinin eki niteliğindeki rekabet yasağı sözleşmesinde, davalı işçinin fesih tarihinden itibaren bir yıl içinde davalı şirketin iştigal alanına giren hiçbir işi kabul etmeyeceği, bu türden şirketlerde görev yapmayacağı kararlaştırılmış ve coğrafi sınır olarak Türkiye belirlenmiştir. Davalının iş sözleşmesi, 19.8.2003 tarihinde davacı işveren tarafından feshedilmiş ve tazminatlar davalı işçiye ödenmiştir. Davalı işçinin bir yıllık süre geçmeden davacı işverene rakip bir firmada yönetici sıfatıyla göreve başladığı dosya içeriğinden anlaşılmaktadır.’’ şeklinde ifade edilmiştir.

 

• Yargıtay ilamında, işçinin iş akdinin sonlanmasına müteakip rakip bir firmada çalışmasına değinilmiştir.

 

4. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 03.04.2007 tarihli, 2007/913 E. ve 2007/9258 K. sayılı ilamında;

 

‘’Somut olayda, davacı işveren, davalı işçinin iş sözleşmesinin feshinde işçinin kusuruna dayanmamıştır. Davalının iş sözleşmesinin işçinin yasal hakları ödenmek suretiyle feshedildiği, işverenin de kabulündedir. Böyle olunca, Borçlar Kanunu’nun 352. maddesi hükmü, davacı işverenin rekabet yasağı sözleşmesi sebebiyle tazminat isteğinin reddine karar verilmesi gerekir. Mahkemece davanın reddi yerine, yazılı şekilde kabulüne karar verilmesi hatalı olmuştur.” şeklinde ifade edilmiştir.

 

• Yargıtay ilamında, iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı nedenle feshedilmemiş olması sebebiyle, işverenin rekabet sözleşmesindeki tazminat talebinin reddine karar verilmesi gerektiği sonucuna varılmıştır.

 

5. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 23.05.2006 tarihli, 2006/6891 E. ve 2006/15193 K. sayılı ilamında;

 

“… Davalı işçi ile iş ilişkisinin kurulduğu 26.2.2002 tarihinde taraflar arasında düzenlenen rekabet yasağı sözleşmesinde, işçinin müfettiş yardımcısı olarak görev yaptığı belirtilmiş ve davacı işçinin teknik, ticari ve personele ilişkin iş sırlarına ve müşteri çevresine nüfuz eden konumu sebebiyle asgari dört yıl süreyle çalışması şartı öngörülmüştür. İşçinin dört yıllık süre dolmadan ayrılması halinde diğer bankalar ile finans sektöründe faaliyet gösteren mali kuruluşlarda çalışmayacağı taahhüt edilmiş, bu süre iki yıl ile sınırlandırılmış ve Marmara, Ege ve İç Anadolu kapsamına giren illerde geçerli olduğu hükme bağlanmıştır. … Somut olayda işyerinde müfettiş yardımcısı olarak çalışan davalının müşterileri tanıma, iş sırrına vakıf olma ve en nihayet işverenin hissolunacak bir zararına neden olabilmesi yönlerinden gerekli inceleme yapılmamıştır. … Eksik incelemeyle karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” şeklinde ifade edilmiştir.

 

• Yargıtay ilamında, somut olay özelinde işçinin görev tanımının, işverenin sır niteliğindeki bilgilerine vakıf olma düzeyinin ve işverene verebileceği zarar ihtimalinin gözetilmesi gerektiği vurgulanmıştır.

 

6. Yargıtay 11. Hukuk Dairesi’nin 2017/1636 E. 2019/959 K. Sayılı 07.02.2019 Tarihli ilamında;

 

‘’Rekabet yasağı sözleşmesinin geçerli olabilmesi için, işveren tarafından sözleşmenin haklı nedenle feshedilmiş olması veya ayrılan işçi tarafından haksız olarak feshedilmemiş olması, davalı işçinin iş akdinin devamı sırasında işyerinin önemli müşteri çevresi veya üretim yönünden ticari sırlarına vakıf olabilecek bir pozisyonda çalışmış ve ayrıldıktan sonra yasaklı süre içerisinde rakip bir işyerinde çalışmaya başlaması veya kendisinin bu tür bir faaliyeti icra etmesi, önceki işyerinde edindiği bilgileri yeni işyerinde kullanmasının önceki işverene önemli zarar verebilme ihtimalinin varlığı yeterlidir.’’ şeklinde ifade edilmiştir.

 

• Yargıtay ilamında, rekabet yasağı sözleşmesinin geçerlilik koşulları açıklanmış olup, işçinin pozisyonu, iş akdinin sona ermesinden sonra çalıştığı işyerinin niteliği ve yine önceki işverenine zarar verebilme ihtimali incelenmiştir.

 

7. Yargıtay 11. Hukuk Dairesi’nin 2018/3000 E. 2019/4468 K. Sayı 17.06.2019 Tarihli İlamında;

 

“Her ne kadar dava konusu rekabet yasağı ve buna dayalı cezai şarta ilişkin sözleşme, taraflarca hizmet sözleşmesi içerisinde akdedilmişse de hizmet sözleşmesinin sona ermesiyle beraber hüküm ifade edeceği gözetilerek mahkemece, 6098 sayılı TBK’nın 445/2 maddesi uyarınca bir değerlendirme yapılıp hasıl olacak sonuca göre karar verilmesi gerekirken, yazılı gerekçeyle davanın reddine karar verilmesi doğru olmamış, bozmayı gerektirmiştir.” şeklinde ifade edilmiştir.

 

• Yargıtay ilamında, rekabet yasağı sözleşmesinin geçerli olacağı iki yıllık sürenin işçinin iş akdinin sona ermesinden itibaren başladığı ifade edilmiştir.

 

8. Yargıtay 11. Hukuk Dairesi 2018/4879 E. 2019/6273 K. Sayı 07.10.2019 Tarihli ilamında;

 

”Çalışan işverenin faaliyet gösterdiği iş kolunda, ilgili pazarlarda faaliyet gösteren hiç bir seyehat acentasında, şirketin Türkiye sınırları içinde faaliyet gösterdiği coğrafya dahilinde, 6 ay süre ile doğrudan ve dolaylı olarak çalışmayacağını, böyle bir şirkete 6 ay süre ile hiç bir şekilde ticari fayda sağlamayacağını açıkça kabul ve taahhüt eder.” şeklinde ifade edilmiştir.

• Yargıtay ilamında, bu hükmü içeren rekabet yasağı sözleşmesini coğrafi alan sınırlaması içermemesi sebebiyle tamamen geçersiz kabul eden ilk derece mahkemesinin hükmünü hatalı bulunmuştur. Zira Yargıtay da böyle bir durumda İlk Derece Mahkemesi’nin Kanun 445/2 gereğince değerlendirme yaparak sözleşme hükümlerini sınırlayabilme yetkisini kullanıp kullanmayacağını tartışması ve neticesine göre karar vermesi gerektiği kanaatindedir.

 

9. Yargıtay 11. Hukuk Dairesi 2019/396 E. 2019/7325 K. Sayı 19.11.2019 Tarihli İlamında;

 

‘’Sözleşmeye aykırılık halinde cezai şart ödenmesi kararlaştırılmış ise işçinin öngörülen miktarı ödemesi halinde rekabet yasağına ilişkin borç ortadan kalkmaktadır. Bununla birlikte şayet işveren ödenen cezai şartın ötesinde başkaca bir zarara uğradığını iddia edecek olursa işçinin TBK 180/2 gereğince işçinin kusurunu ispat etmelidir. Ayrıca rekabet yasağı sözleşmesinin tek taraflı olarak sadece işçi aleyhine cezai şart öngörmesi sözleşmeyi geçersiz kılmamaktadır.’’ şeklinde ifade edilmiştir.

 

• Yargıtay ilamında, rekabet yasağı sözleşmesinin geçerli kabul edilmesi için Bilgilendirme Notumuz’da bahsettiğimiz şartların varlığının yeterli olduğunu ifade etmiş ve tek taraflı cezai şart öngörülmesi sebebi ile sözleşmenin geçersizliğine hükmeden ilk derece mahkemesi kararını hatalı bulmuştur.

 

10. Yargıtay 11. Hukuk Dairesi’nin 2018/3000 E. 2019/4468 K. Sayı 12.06.2019 Tarihli ilamında;

 

‘’davalıya ihbar ve kıdem tazminatı gibi işçilik alacaklarının ödendiği, dinlenen tanık beyanlarında ve davacı işveren tarafından dosyaya sunulan belgelerde davalının iş akdinin feshedilmesini haklı gösterecek herhangi bir emareye rastlanılmadığı, dinlenen tanıkların davalının işini gereği gibi yaptığını beyan ettikleri dosyada, işverenin haklı bir neden olmadan sözleşmeyi feshettiğinden hareketle rekabet yasağı anlaşmasının sona erdiğine hükmeden İlk Derece ve Bölge Adliye Mahkemesi kararlarını hukuka uygun bulunmuştur.’’ şeklinde ifade edilmiştir.

 

• Yargıtay ilamında, işverenin haklı neden olmaksızın sözleşmeyi feshetmesi halinde mevcuttaki rekabet yasağı sözleşmesinin sona ereceği ifade edilmiştir.

 

11. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 28.03.2013 tarihli, 2010/25792 E. ve 2013/10539 K. no’lu ilamında;

 

‘’Yazılı şekil şartı, rekabet yasağında yapılacak her türlü değişiklik hakkında da geçerlidir (BK. md.12). Ancak, şekil şartının sadece işçiyi korumak amacıyla öngörüldüğü dikkate alınırsa, yasağın sözlü olarak da ortadan kaldırılabileceğini kabul etmek doğru olur. Şekil şartına aykırılık bir butlan sebebidir ve geçersizliğin işçi tarafından ileri sürülmesi, hakkın kötüye kullanılmasıyla ilgili esaslara tâbi değildir. Çünkü işçiden şekil şartına uyulması konusunda işvereni ikaz etmesi beklenemez; yasağın geçerli bir biçimde kararlaştırılmasını sağlamak işverene düşer. Tüm bu bilgiler ışığında davalının cezai şarta ilişkin düzenlemeleri içeren ve sözleşmenin imzalanmasından on bir ay sonra davalıya tebliğ edildiği anlaşılan yönetmeliği özgür iradesiyle okuyup değerlendirerek imzalama imkanın bulunmadığı anlaşılmaktadır. …rekabet yasağına ilişkin düzenlemelerin yazılı şekil şartına aykırılığı sebebiyle geçersiz olduğu değerlendirilmeksizin karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmektedir.’’ şeklinde ifade edilmiştir.

 

• Yargıtay ilamında; rekabet sözleşmesinin yazılı şekil şartına uygun olması gerektiğine vurgu yapılmıştır.

 

12. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2009/42645 Karar: 2012/7697 Karar Tarihi: 08.03.2012 K. no’lu ilamında;

 

“Somut olayda, rekabet yasağı sözleşmesinin konu, yer ve zaman koşulları bakımından geçerli olduğu, davalının davacıya ait işyerinde görev tanımında açıklanan görevleri yerine getirmek üzere işe alınmış olması nedeniyle davacıya ait müşteri çevresi ve işin sırrına nüfuz etme olanağına sahip olduğu, davalı İ…’de faaliyet gösteren rakip firmada çalıştığından davacının önemli derecede zarara uğrama tehlikesinin bulunduğu ve bu nedenle rekabet yasağı sözleşmesinin geçerli olduğu sonucuna varılmıştır.’’ şeklinde ifade edilmiştir.

 

• Yargıtay ilamında, rekabet yasağının konu, yer ve zaman sınırlandırmalarına uygun olması gerektiği ve işverenin zarara uğrama ihtimali göz önünde bulundurulmuştur.

 

13. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2009/37429 E., 2011/50111 K. ve 28.12.2011 tarihli ilamında;

“Davalının feshin ardından … Kimya şirketiyle ilgili hiçbir araştırma yapılmamıştır. Somut olayda davalının çalıştığı işyeri ile ilgili gerekli araştırmalara gidilmeli, davalı işçinin konumu ve yaptığı iş itibariyle müşteri çevresine veya iş sırlarına nüfuz etme imkanının bulunup bulunmadığı ve rekabet yasağı ihlalinin olup olmadığı, öte yandan davalı işçi tarafından yapılan feshin haklı nedene dayanıp dayanmadığının tespiti için gerekirse uzman bilirkişiden rapor alınarak araştırılıp sonucuna göre karar verilmelidir.” şeklinde ifade edilmiştir.

• Yargıtay ilamında, işçinin konumu ve işveren sırlarına olan vakıflığının incelenmesi gerektiği ifade edilmiştir.

 

14. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 28.03.2013 tarihli ilamında;

“Dikkat edilmesi gereken bir diğer nokta, yasanın, somut bir zararı ispatlama zorunluluğu aramamış olmasıdır. Önemli olan. “hizmet akdinin sona erdiği tarihte işçinin elde ettiği bilgileri kullanarak, işverene önemli bir zarar vermesinin ihtimal dahilinde görülebilip görülemeyeceğidir. Gerçi taraflar arasındaki uyuşmazlık, kural olarak hizmet akdinin sona ermesinden uzunca bir süre sonra ortaya çıkacaktır. Fakat o zamana kadar hiçbir zararın meydana gelmemiş olması, yasağın geçerliliği bakımından herhangi bir önem taşımamaktadır. Zararın hangi hallerde önemli sayılabileceğini önceden belirlenmiş genel bir ölçüye göre tespit etmek, hiç şüphesiz ki mümkün değildir, bu konuda yargıç, her olayın özelliğine göre bir sonuca varmak durumundadır. ‘’ şeklinde ifade edilmiştir.

• Yargıtay ilamında, işçinin işverene somut bir zarar verme durumunda olmasının gerekli olmadığı, zarar ihtimalinin bulunması gerektiği ifade edilmiştir.

 

15. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2005/637 E., 2005/30268 K. ve 19.09.2005 tarihli ilamında;

“Rekabet yasağı sözleşmesinde belirtilen … USD’lik cezai şartın Türk Parası olarak değeri ve davalının satış elamanı olarak geliri ile çalıştığı şirketteki ücreti göz önüne alındığında, bu cezai şartın tamamına hükmedilmesi halinde davalının mali durumunun bozulacağı kanaatine varıldığından Borçlar Kanunun 161. maddesinin son fıkrası hükmü göz önüne alınarak taktiren .. TL cezai şartın 14.10.2003 dava tarihinden yasal faizleri ile birlikte davalıdan alınıp davacıya verilmesine, fazla istemin reddine karar verilmesi gerekmiştir” şeklinde ifade edilmiştir.

• Yargıtay ilamında, rekabet yasağı sözleşmesinde yer alan cezai şartın, işçinin mali durumunu bozmayacak nitelikte kararlaştırılması gerektiği ifade edilmiştir.

 

• DEĞERLENDİRMELERİMİZ

Rekabet yasağı sözleşmesi, işçinin işverenin iş sırlarını öğrenmesi sebebiyle, iş ilişkisi sona erdikten sonra belirli bir faaliyet alanında, belirli bir konumda ve belirli bir zaman dilimi içinde işverenle rekabet teşkil edecek herhangi bir faaliyette bulunmaması ve bu sebeple işverenin haklı menfaatlerinin korunması amacıyla yapılan bir sözleşmedir.

Rekabet yasağı, işçiye iş sözleşmesi sona erdikten sonra işverenle rekabet edici faaliyetleri yasakladığından ötürü, işçinin ekonomik geleceğini de sınırlandırmaktadır.  Bu sebeple rekabet yasağı sözleşmesinin hem maddi şartlara hem de şekli şartlara uygun olarak akdedilmesi önem arz edecektir.

[1] Fatih Uşan, “İş Hukukunda Rekabet Yasağı Sözleşmesi”, Mercek Dergisi, Nisan 2005, s. 99.

[2] Uşan, Rekabet Yasağı, s. 100

[3] Soyer, Rekabet Yasağı, s. 39.

[4] Şahlanan, http://www.tekstilisveren.org/content/view/657/48; Şahlanan, Rekabet Yasağı, s. 76

[5] Tunçomağ, Borçlar, s. 385; Tunçomağ, İş, s. 497; Soyer, Rekabet Yasağı, s. 54

[6] Donay, s. 5; Akyiğit, s. 12; Soyer, Rekabet Yasağı, s. 55

[7] Bilge, s. 241; Dönmez, s. 237.

[8] Akyiğit, s. 14; Uşan, Rekabet Yasağı, s. 104; Taşkent/Kabakçı, s. 30.

[9] Akyiğit, s. 15.

[10] Soyer, Rekabet Yasağı, s. 66; Rehbinder, s. 516.

[11]TBB Dergisi, Sayı 87, 2010, İş Hukukunda Rekabet Yasağı Sözleşmesinin Geçerlilik Koşulları, Eda MANAV

[12] Ekmekçi, s. 73.

[13] Soyer, Rekabet Yasağı, s. 68

[14] Soyer, Rekabet Yasağı, s. 71.

28/07/2020 tarihli ve 31199 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan Hukuk Muhakemeleri Kanunu ile Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun (‘’Kanun’’) ile 6100 sayılı Hukuk Muhakemeler Kanunu (‘’6100 Sayılı Kanun’’) revize edilmiştir. Şöyle ki;

 

1. Görevsizlik veya yetkisizlik kararı üzerine yapılacak işlemler

 

6100 Sayılı Kanun’un 20’nci maddesinde yer alan; (1) Görevsizlik veya yetkisizlik kararı verilmesi hâlinde, taraflardan birinin, (…) (1) süresi içinde kanun yoluna başvurulmayarak kesinleşmiş ise kararın kesinleştiği tarihten; kanun yoluna başvurulmuşsa bu başvurunun reddi kararının tebliğ tarihinden itibaren iki hafta içinde kararı veren mahkemeye başvurarak, dava dosyasının görevli ya da yetkili mahkemeye gönderilmesini talep etmesi gerekir. Aksi takdirde, bu mahkemece davanın açılmamış sayılmasına karar verilir.’’ ifadesi aşağıdaki şekilde revize edilmiştir:

 

‘’Görevsizlik veya yetkisizlik kararı verilmesi hâlinde, taraflardan birinin, bu karar verildiği anda kesin ise tebliğ tarihinden, (…) (1) süresi içinde kanun yoluna başvurulmayarak kesinleşmiş ise kararın kesinleştiği tarihten; kanun yoluna başvurulmuşsa bu başvurunun reddi kararının tebliğ tarihinden itibaren iki hafta içinde kararı veren mahkemeye başvurarak, dava dosyasının görevli ya da yetkili mahkemeye gönderilmesini talep etmesi gerekir. Aksi takdirde dava açılmamış sayılır ve görevsizlik veya yetkisizlik kararı veren mahkemece bu konuda resen karar verilir.’’

 

• Madde hükmünde yapılan değişiklik ile, ilk derece mahkemesi kararının kesin nitelik taşıdığı haller için, tarafların dosyayı yetkili veya görevli mahkemeye gönderme talebinin kararın tebliğinden itibaren iki hafta olacağı hüküm altına alınmıştır.

 

2. Aleniyet İlkesi

 

6100 Sayılı Kanun’un 28’inci maddesinin ikinci fıkrasında yer alan; ‘’Duruşmaların bir kısmının veya tamamının gizli olarak yapılmasına ancak genel ahlâkın veya kamu güvenliğinin kesin olarak gerekli kıldığı hâllerde, taraflardan birinin talebi üzerine yahut resen mahkemece karar verilebilir.’’ ifadesi aşağıdaki şekilde revize edilmiştir:

 

‘’Duruşmaların bir kısmının veya tamamının gizli olarak yapılmasına ancak genel ahlâkın veya kamu güvenliğinin yahut yargılama ile ilgili kişilerin korunmaya değer üstün bir menfaatinin kesin olarak gerekli kıldığı hâllerde, ilgilinin talebi üzerine yahut resen mahkemece karar verilebilir.’’

 

• 6100 Sayılı Kanun hükmünde yapılan değişiklik ile duruşmalardaki aleniyet ilkesine istisna getirilmiş olup, ilgili kişilerin korunmaya değer menfaatlerinin bulunduğu hallerde duruşmanın gizli yapılmasına karar verilebileceği hüküm altına alınmıştır.

 

3. Hakimin Ret Sebepleri

 

6100 Sayılı Kanun’un 36’nci maddesinde yer alan; ‘’Hâkimin tarafsızlığından şüpheyi gerektiren önemli bir sebebin bulunması hâlinde, taraflardan biri hâkimi reddedebileceği gibi hâkim de bizzat çekilebilir. Özellikle aşağıdaki hâllerde, hâkimin reddi sebebinin varlığı kabul edilir: c) Davada, tanık veya bilirkişi olarak dinlenmiş veya hâkim ya da hakem sıfatıyla hareket etmiş olması.’’ ifadesi aşağıdaki şekilde revize edilmiştir:

 

‘’c) Davada, tanık veya bilirkişi olarak dinlenmiş veya hâkim ya da hakem sıfatıyla hareket etmiş olması; uyuşmazlıkta arabuluculuk veya uzlaştırmacılık yapmış bulunması.’’

 

• Arabuluculuk kurumunun hukukumuzda yer alması ile birlikte, hakimin uyuşmazlık konusunda arabulucu olarak hareket etmiş olması halinin de hakimin ret sebebi olacağı hüküm altına alınmıştır.

 

4. Ret Usulünde Değişiklikler

 

6100 sayılı Kanunun 38’inci maddesinin altıncı, yedinci ve dokuzuncu fıkraları yürürlükten kaldırılmıştır:

(6) Ret sebebi sabit olmasa bile, merci bunu muhtemel görürse, ret talebini kabul edebilir.

(7) Ret sebepleri hakkında yemin teklif olunamaz.

(9) Bu kararlar aleyhine ancak hükümle birlikte kanun yollarına başvurulabilir.

6100 sayılı Kanun’un 42’nci maddesine birinci fıkrasından sonra gelmek üzere aşağıdaki fıkralar eklenmiş ve diğer fıkralar buna göre teselsül ettirilmiştir.

 

(2) Ret sebebi sabit olmasa bile, merci bunu muhtemel görürse, ret talebini kabul edebilir.

(3) Ret sebepleri hakkında yemin teklif olunamaz.

 

• Yürürlükten kalkan kanun hükümleriyle birlikte, hakimin reddi kararları aleyhine, uyuşmazlık bakımından esas hüküm verilmeden istinaf yoluna başvurma hakkı tanınmıştır.

 

5. Sürelere İlişkin Düzenleme

 

6100 sayılı Kanun’un 94’üncü maddesinin ikinci fıkrası aşağıdaki şekilde değiştirilmiştir:

 

‘’Hâkim, tayin ettiği sürenin kesin olduğuna karar verebilir. Bu takdirde hâkim, tayin ettiği kesin süreye konu olan işlemi hiçbir duraksamaya yer vermeyecek şekilde açıklar ve süreye uyulmamasının hukuki sonuçlarını açıkça tutanağa geçirerek ihtar eder. Kesin olduğu belirtilmeyen süreyi geçirmiş olan taraf yeniden süre isteyebilir; bu şekilde verilecek ikinci süre kesindir ve yeniden süre verilemez.’’

 

• Söz konusu değişiklik ile kesin süreye konu işlemin taraflara açıklanması ve bu süreye uyulmaması halinde sonuçlarının ihtar etme yükümlülüğü getirilmiştir. Hakim tarafından kesin olduğu belirtilmeyen süreler için, taraflar yeniden süre isteyebilecek olup, hakim tarafından verilecek ikinci sürenin kesin nitelik taşıyacağı ifade edilmiştir.

 

6. Belirsiz Alacak Davası

6100 sayılı Kanun’un 107’nci maddesinin başlığı “Belirsiz alacak davası” şeklinde ve ikinci fıkrası aşağıdaki şekilde değiştirilmiş ve üçüncü fıkrası yürürlükten kaldırılmıştır:

‘’Karşı tarafın verdiği bilgi veya tahkikat sonucu alacağın miktarı veya değerinin tam ve kesin olarak belirlenebilmesi mümkün olduğunda, hâkim tarafından tahkikat sona ermeden verilecek iki haftalık kesin süre içinde davacı, iddianın genişletilmesi yasağına tabi olmaksızın talebini tam ve kesin olarak belirleyebilir. Aksi takdirde dava, talep sonucunda belirtilen miktar veya değer üzerinden görülüp karara bağlanır.’’

• Madde hükmünde yapılan değişiklik ile, belirsiz alacak davalarında alacağın miktarının belirlenme anının hakim tarafından kararlaştırılacağı ve davacı tarafa alacağın miktarının tam ve kesin olarak belirtilmesi için iki haftalık süre tanınacağı ifade edilmiştir.

 

7. İlk İtirazlar

 

6100 sayılı Kanun’un 116’ncı maddesinin birinci fıkrasının (c) bendi yürürlükten kaldırılmıştır.

İlk itirazlar aşağıdakilerden ibarettir:

c) İş bölümü itirazı. 8.                  Harç ve Gider Avansının Ödenmesi 6100 sayılı Kanunun 120’nci maddesinin başlığı “Harç ve gider avansının ödenmesi” şeklinde değiştirilmiş ve maddeye aşağıdaki fıkra eklenmiştir. “(3) Taraflardan her birinin ikamesini talep ettiği delil için mahkemece belirlenen delil avansına ilişkin 324 üncü madde hükümleri saklıdır.”

 

• Dava ikame edilirken bilirkişi, keşif e tanık gibi delil yollarından hangisine başvurulacağı belirli olmaksızın gider avansı yatırılması talep edilmekteyken, yapılan düzenleme ile delil avansının dava açılırken yatırılma zorunluluğu kaldırılarak davacı taraf lehine bir düzenleme yapılmıştır.

 

9. Davanın Geri Alınması

 

6100 sayılı Kanunun 123’üncü maddesinin birinci fıkrasına ‘’Davacı, hüküm kesinleşinceye kadar, ancak davalının açık rızası ile davasını geri alabilir.‘’ cümlesinden sonra gelmek üzere aşağıdaki cümle eklenmiştir.

“Bu takdirde davanın açılmamış sayılmasına karar verilir.”

 

 

 

 

10. Dava Konusunun Devri

 

6100 sayılı Kanun’un 125’inci maddesinin birinci fıkrasının (a) bendinin ikinci cümlesinde yer alan “davacı davayı kazanırsa” ibaresi “dava davacı lehine sonuçlanırsa” şeklinde değiştirilmiş ve ikinci fıkraya aşağıdaki cümle eklenmiştir.

“Bu takdirde dava davacı aleyhine sonuçlanırsa, dava konusunu devreden ve devralan yargılama giderlerinden müteselsilen sorumlu olur.”

11. Cevap Dilekçesini Verme Süresi

 

6100 sayılı Kanun’un 127’nci maddesinin birinci fıkrasına “başvuran davalıya,” ibaresinden sonra gelmek üzere “cevap süresinin bitiminden itibaren işlemeye başlamak,” ibaresi eklenmiştir.

 

‘’Cevap dilekçesini verme süresi, dava dilekçesinin davalıya tebliğinden itibaren iki haftadır. Ancak, durum ve koşullara göre cevap dilekçesinin bu süre içinde hazırlanmasının çok zor yahut imkânsız olduğu durumlarda, yine bu süre zarfında mahkemeye başvuran davalıya, cevap süresinin bitiminden itibaren işlemeye başlamak, bir defaya mahsus olmak ve bir ayı geçmemek üzere ek bir süre verilebilir. Ek cevap süresi talebi hakkında verilen karar taraflara derhâl bildirilir.’’

 

• Kanun hükmünde yapılan değişiklik ile cevap süresinin uzatılma halinin, davalının talebi halinde ve uygun koşullar mevcut ise cevap süresinin bitiminden başlamak üzere işleyeceği hüküm altına alınmıştır. Böylelikle uygulamada süre uzatımına ilişkin ara kararın tebliği tarihi, yasal cevap süresinden itibaren işlemek üzere gibi verilen farklı kararların yarattığı belirsizlik hali sonlandırılmıştır.

 

12. Ön İnceleme Duruşmasına Davet

 

6100 sayılı Kanun’un 139’uncu maddesinin birinci fıkrasının ikinci cümlesi aşağıdaki şekilde değiştirilerek, ön inceleme duruşmasına davetiyede ihtar edilecek hususlar değiştirilmiştir:

“Çıkarılacak davetiyede aşağıdaki hususlar ihtar edilir:

1. a) Duruşma davetiyesine ve sonuçlarına ilişkin diğer hususlar.
2. b) Tarafların sulh için gerekli hazırlığı yapmaları.
3. c) Duruşmaya sadece taraflardan birinin gelmesi ve yargılamaya devam etmek istemesi durumunda gelmeyen tarafın yokluğunda yapılan işlemlere itiraz edemeyeceği.

ç) Davetiyenin tebliğinden itibaren iki haftalık kesin süre içinde tarafların dilekçelerinde gösterdikleri, ancak henüz sunmadıkları belgeleri mahkemeye sunmaları veya başka yerden getirtilecek belgelerin getirtilebilmesi amacıyla gereken açıklamayı yapmaları, bu hususların verilen süre içinde yerine getirilmemesi hâlinde o delile dayanmaktan vazgeçmiş sayılacaklarına karar verileceği.”

13. Ön İnceleme Duruşması

6100 sayılı Kanun’un 140’ıncı maddesinin beşinci fıkrası aşağıdaki şekilde değiştirilmiştir.

“(5) 139 uncu madde uyarınca yapılan ihtara rağmen dilekçelerinde gösterdikleri belgeleri sunmayan veya belgelerin getirtilmesi için gerekli açıklamayı yapmayan tarafın bu delillere dayanmaktan vazgeçmiş sayılmasına karar verilir.”

• Mahkeme, dilekçelerin karşılıklı verilmesinden ve yukarıdaki maddelerde belirtilen incelemeyi tamamladıktan sonra, ön inceleme için bir duruşma günü tespit ederek taraflara bildirir. Çıkarılacak davetiyede, duruşma davetiyesine ve sonuçlarına ilişkin diğer hususlar yanında, taraflara sulh için gerekli hazırlığı yapmaları, duruşmaya sadece taraflardan birinin gelmesi ve yargılamaya devam etmek istemesi durumunda, gelmeyen tarafın yokluğunda yapılan işlemlere itiraz edemeyeceği ve diğer tarafın, onun muvafakati olmadan iddia ve savunmasını genişletebileceği yahut değiştirebileceği ayrıca ihtar edilir. Revize madde hükmü ile, ihtara rağmen belgelerin sunulmaması halinde açıklamayı yapmayan tarafın bu delillere dayanmaktan vazgeçmiş sayılmasına karar verileceği hüküm altına alınmıştır.

 

14. İddia Ve Savunmanın Genişletilmesi Veya Değiştirilmesi

6100 sayılı Kanun’un 141’inci maddesinin birinci fıkrası aşağıdaki şekilde değiştirilmiştir.

“(1) Taraflar, cevaba cevap ve ikinci cevap dilekçeleri ile serbestçe iddia veya savunmalarını genişletebilir yahut değiştirebilirler. Dilekçelerin karşılıklı verilmesinden sonra iddia veya savunma genişletilemez yahut değiştirilemez.”

• Değiştirilen kanun hükmü ile, tarafların dilekçelerini karşılıklı olarak vermesinden sonra iddia ve savunmanın genişletilemeyeceği ve değiştirilemeyeceği hüküm altına alınmıştır. Madde hükmü değiştirilmeden önce, ön inceleme duruşmasına mazeretsiz katılmayan tarafın yokluğunda iddia ve savunma değiştirilip, genişletilebiliyordu.

 

15. Tarafların Duruşmaya Daveti

 

6100 sayılı Kanun’un 147’nci maddesinin birinci fıkrasına “tahkikat” ibaresinden sonra gelmek üzere “ve sözlü yargılama” ibaresi ile ikinci fıkrasına “itiraz edemeyecekleri” ibaresinden sonra gelmek üzere“, tahkikatın sona erdiği duruşmada sözlü yargılamaya geçileceği, sözlü yargılama için duruşmanın ertelenmesi hâlinde taraflara ayrıca davetiye gönderilmeyeceği ve 150’nci madde hükmü saklı kalmak kaydıyla, yokluklarında hüküm verileceği” ibaresi eklenmiştir.

 

Taraflar, ön inceleme aşamasının tamamlanmasından sonra tahkikat ve sözlü yargılama için duruşmaya davet edilir. (2) Taraflara gönderilecek davetiyede, belirlenen gün ve saatte geçerli bir özrü olmadan mahkemede hazır bulunmadıkları takdirde, duruşmaya yokluklarında devam edileceği ve yapılan işlemlere itiraz edemeyecekleri, tahkikatın sona erdiği duruşmada sözlü yargılamaya geçileceği, sözlü yargılama için duruşmanın ertelenmesi hâlinde taraflara ayrıca davetiye gönderilmeyeceği ve 150 nci madde hükmü saklı kalmak kaydıyla, yokluklarında hüküm verileceği bildirilir.

 

16. Ses Ve Görüntü Nakledilmesi Yoluyla Veya Başka Yerde Duruşma İcrası

 

6100 sayılı Kanun’un 149’uncu maddesi başlığıyla birlikte aşağıdaki şekilde değiştirilmiştir.

 

“Ses ve görüntü nakledilmesi yoluyla veya başka yerde duruşma icrası

MADDE 149 – (1) Mahkeme, taraflardan birinin talebi üzerine talep eden tarafın veya vekilinin, aynı anda ses ve görüntü nakledilmesi yoluyla bulundukları yerden duruşmaya katılmalarına ve usul işlemleri yapabilmelerine karar verebilir.

(2) Mahkeme resen veya taraflardan birinin talebi üzerine; tanığın, bilirkişinin veya uzmanın aynı anda ses ve görüntü nakledilmesi yoluyla bulundukları yerden dinlenilmesine karar verebilir.

(3) Mahkeme, tarafların üzerinde serbestçe tasarruf edemeyecekleri dava ve işlerde ilgililerin, aynı anda ses ve görüntü nakledilmesi yoluyla bulundukları yerden dinlenilmesine resen karar verebilir.

(4) Mahkeme, fiilî engel veya güvenlik sebebiyle duruşmanın il sınırları içinde başka bir yerde yapılmasına, yargı çevresi içinde yer aldığı bölge adliye mahkemesi adalet komisyonunun uygun görüşünü alarak karar verebilir.

(5) Bu maddenin uygulanmasına ilişkin usul ve esaslar yönetmelikte belirlenir.”

 

17. Islahın Zaman Ve Şekli

 

6100 sayılı Kanun’un 177’nci maddesine birinci fıkrasından sonra gelmek üzere aşağıdaki fıkra eklenmiş ve diğer fıkra buna göre teselsül ettirilmiştir.

 

“(2) Yargıtayın bozma kararından veya bölge adliye mahkemesinin kaldırma kararından sonra dosya ilk derece mahkemesine gönderildiğinde, ilk derece mahkemesinin tahkikata ilişkin bir işlem yapması hâlinde tahkikat sona erinceye kadar da ıslah yapılabilir. Ancak bozma kararına uymakla ortaya çıkan hukuki durum ortadan kaldırılamaz.”

 

• Madde hükmünün revizesi ile birlikte Yargıtay’ın, bozma veya kaldırma kararından sonra ilk derece mahkemesine gönderilen dosyada davanın esasına ilişkin inceleme yapılması halinde, tahkikatın sona ermesine kadar ıslah yapılabileceği hüküm altına alınmıştır.

 

18. 6100 sayılı Kanun’un Beşinci Bölümüne, Altıncı Ayırımdan sonra gelmek üzere “Toplu Mahkemelerde Tahkikat” başlıklı Yedinci Ayırım ile aşağıdaki madde eklenmiştir:

 

“Toplu mahkemelerde tahkikat

MADDE 183/A – (1) Dava açılmadan önce veya dava açıldıktan sonra talep edilen delil tespiti, ihtiyati haciz ve ihtiyati tedbir gibi geçici hukuki koruma tedbirleri de dâhil olmak üzere toplu mahkemenin görevine giren dava ve işlerde tüm yargılama aşamaları heyet tarafından yerine getirilir ve karara bağlanır.

(2) Heyet, diğer kanunlardaki hükümler saklı kalmak kaydıyla, iş veya davanın özelliğine göre tahkikatın, tahkikat hâkimi olarak görevlendirilen bir üye tarafından yapılmasına karar verebilir.

(3) Tahkikatın heyetçe yürütüldüğü iş veya davalarda mahkeme başkanı, belirli bazı tahkikat işlemlerini yapmak üzere, üyelerden birini naip hâkim olarak görevlendirebilir.

(4) Mahkeme başkanı, mahkemenin uyumlu, verimli ve düzenli çalışmasını sağlar ve bu yolda uygun göreceği önlemleri alır.”

 

19. Sözlü Yargılama

 

6100 sayılı Kanun’un 186’ncı maddesinin birinci fıkrası aşağıdaki şekilde değiştirilmiş ve ikinci fıkrasına aşağıdaki cümle eklenmiştir.

“(1) Mahkeme, tahkikatın bittiğini tefhim ettikten sonra aynı duruşmada sözlü yargılama aşamasına geçer. Bu durumda taraflardan birinin talebi üzerine duruşma iki haftadan az olmamak üzere ertelenir. Hazır bulunsun veya bulunmasın sözlü yargılama için taraflara ayrıca davetiye gönderilmez.”

“Şu kadar ki, 150 nci madde hükmü saklıdır.”

• Madde hükmü ile, tahkikatın bittiğinin taraflara bildirilmesi ile birlikte sözlü yargılamaya geçileceği hüküm altına alınmıştır.

 

20. İmza Atamayanların Durumu

 

6100 sayılı Kanun’un 206’ncı maddesinin birinci fıkrasında yer alan “İmza” ibaresi “Okuma ve yazma bilmediği için imza” şeklinde değiştirilmiş, maddeye birinci fıkradan sonra gelmek üzere aşağıdaki fıkra eklenmiş ve diğer fıkralar buna göre teselsül ettirilmiş ve mevcut üçüncü fıkrasına “noterlerce” ibaresinden sonra gelmek üzere “onaylanacak veya” ibaresi eklenmiştir.

“(2) Okuma ve yazma bildiği hâlde imza atamayanların mühür veya bir alet ya da parmak izi kullanmak suretiyle yapacakları hukuki işlemleri içeren belgelerin senet niteliğini taşıyabilmesi, noterler tarafından onaylanmasına veya düzenlenmesine bağlıdır.”

21. Belgelerin Halefler Aleyhine Kullanılması Ve Adi Senetlerin Üçüncü Kişiler İçin Hüküm İfade Etmesi

6100 sayılı Kanun’un 215’inci maddesinin başlığı “Belgelerin halefler aleyhine kullanılması ve adi senetlerin üçüncü kişiler için hüküm ifade etmesi” şeklinde değiştirilmiş ve maddeye aşağıdaki fıkra eklenmiştir.

“(2) Bir adi senet bakımından, kendisine ibraz olunduğu noter veya yetkili memur tarafından usulüne uygun olarak onaylanmış ise ibraz tarihi, resmi bir işleme konu olmuşsa işlem tarihi, imza edenlerden biri ölmüşse ölüm tarihi, imza edenlerden birinin imza etmesine fiilen imkân kalmamışsa bu imkânı ortadan kaldıran olayın meydana geldiği tarih üçüncü kişiler hakkında da hüküm ifade eder. Adi senette bahsedilen diğer senetlerin tarihleri, üçüncü kişiler hakkında ancak son senet tarihinin onaylanmış olduğunun kabul edildiği tarihte hüküm ifade eder.”

22. Ticari Defterlerin İbrazı Ve Delil Olması

6100 sayılı Kanunun 222’nci maddesinin üçüncü fıkrasında yer alan “ilgili hususta hiç bir kayıt içermemesi” ibaresi “diğer tarafın ticari defterlerini ibraz etmemesi” şeklinde değiştirilmiş ve fıkraya birinci cümleden sonra gelmek üzere aşağıdaki cümle eklenmiştir:

“Diğer tarafın ikinci fıkrada yazılan şartlara uygun olarak tutulan ticari defterlerinin, ilgili hususta hiçbir kayıt içermemesi hâlinde ticari defterler, sahibi lehine delil olarak kullanılamaz.”

• Kanun düzenlemesi ile davada karşı tarafın tuttuğu ticari defterde ilgili konularda kayıt olmaması durumunda, söz konusu hususun defteri mahkemeye ibraz eden taraf lehine delil olduğu ifade edilemeyeceği hüküm altına alınmıştır.

 

23. Bilirkişi Raporuna İtiraz

6100 sayılı Kanun’un 281’inci maddesinin birinci fıkrasına aşağıdaki cümle eklenmiştir.

“Bilirkişi raporuna karşı talebin bu süre içinde hazırlanmasının çok zor veya imkânsız olması ya da özel yahut teknik bir çalışmayı gerektirmesi hâlinde yine bu süre içinde mahkemeye başvuran tarafa, sürenin bitiminden itibaren işlemeye başlamak, bir defaya mahsus olmak ve iki haftayı geçmemek üzere ek süre verilebilir.”

• Davaya cevap süresinde olduğu gibi, Kanun hükmü ile bilirkişi raporuna itiraz sürecinde de hazırlanmasının çok zor veya imkânsız olması ya da özel yahut teknik bir çalışmayı gerektirmesi hallerde bilirkişi raporuna itiraz dilekçesi için ek süre verilebileceği ifade edilmiştir.

 

24. Keşfin Yapılması

6100 sayılı Kanun’un 290’ıncı maddesinin birinci fıkrasına “yeri” ibaresinden sonra gelmek üzere “, kapsamı” ibaresi ile ikinci fıkrasına ikinci cümleden sonra gelmek üzere aşağıdaki cümle eklenmiştir.

 

“Tutanağa, hâkimin keşif konusu ve mahalliyle ilgili gözlemleri de yazılır.”

 

25. Hükmün Tamamlanması

 

6100 sayılı Kanun’a 305’inci maddesinden sonra gelmek üzere aşağıdaki madde eklenmiştir:

“Hükmün tamamlanması

MADDE 305/A – (1) Taraflardan her biri, nihaî kararın tebliğinden itibaren bir ay içinde, yargılamada ileri sürülmesine veya kendiliğinden hükme geçirilmesi gerekli olmasına rağmen hakkında tamamen veya kısmen karar verilmeyen hususlarda, ek karar verilmesini isteyebilir. Bu karara karşı kanun yoluna başvurulabilir.”

• Yeni eklenen kanun hükmü ile birlikte hakkında karar verilmemiş hususlarda tarafların ek karar verilmesini isteyebileceği hüküm altına alınmıştır.

 

26. Feragat Ve Kabulün Zamanı

6100 sayılı Kanunun 310 uncu maddesine aşağıdaki fıkralar eklenmiştir.

“(2) Feragat veya kabul, hükmün verilmesinden sonra yapılmışsa, taraflarca kanun yoluna başvurulmuş olsa dahi, dosya kanun yolu incelemesine gönderilmez ve ilk derece mahkemesi veya bölge adliye mahkemesince feragat veya kabul doğrultusunda ek karar verilir.

(3) Feragat veya kabul, dosyanın temyiz incelemesine gönderilmesinden sonra yapılmışsa, Yargıtay temyiz incelemesi yapmaksızın dosyayı feragat veya kabul hususunda ek karar verilmek üzere hükmü veren mahkemeye gönderir.”

27. Sulhun Zamanı

6100 sayılı Kanun’un 314’üncü maddesine aşağıdaki fıkralar eklenmiştir.

 

“(2) Sulh, hükmün verilmesinden sonra yapılmışsa, taraflarca kanun yoluna başvurulmuş olsa dahi, dosya kanun yolu incelemesine gönderilmez ve ilk derece mahkemesi veya bölge adliye mahkemesince sulh doğrultusunda ek karar verilir.

(3) Sulh, dosyanın temyiz incelemesine gönderilmesinden sonra yapılmışsa, Yargıtay temyiz incelemesi yapmaksızın dosyayı sulh hususunda ek karar verilmek üzere hükmü veren mahkemeye gönderir.”

 

28. İstinaf Yoluna Başvurulabilen Kararlar

 

6100 sayılı Kanun’un 341’inci maddesinin birinci fıkrası aşağıdaki şekilde değiştirilmiştir.

“(1) İlk derece mahkemelerinin aşağıdaki kararlarına karşı istinaf yoluna başvurulabilir:

1. a) Nihai kararlar.
2. b) İhtiyati tedbir ve ihtiyati haciz taleplerinin reddi kararları, karşı tarafın yüzüne karşı verilen ihtiyati tedbir ve ihtiyati haciz kararları, karşı tarafın yokluğunda verilen ihtiyati tedbir ve ihtiyati haciz kararlarına karşı yapılan itiraz üzerine verilen kararlar.”
3. Duruşma Yapılması Ve Karar Verilmesi

 

6100 sayılı Kanun’un 356’ncı maddesinin başlığında yer alan “yapılmasına” ibaresi “yapılması ve” şeklinde değiştirilmiş ve maddeye aşağıdaki fıkra eklenmiştir.

“(2) Duruşma sonunda bölge adliye mahkemesi istinaf başvurusunu esastan reddetmek veya ilk derece mahkemesi hükmünü kaldırarak yeniden hüküm kurmak dâhil gerekli kararları verir.”

30. Duruşmaya Gelinmemesi Ve Giderlerin Ödenmemesi

 

6100 sayılı Kanun’un 358’inci maddesinin birinci fıkrasında yer alan “gideri duruşma gününe kadar” ibaresi “gideri, iki haftadan az olmamak üzere verilecek kesin süre içinde” şeklinde ve üçüncü fıkrası aşağıdaki şekilde değiştirilmiştir:

“(3) Belirlenen giderin, verilen kesin süre içinde yatırılmış olması kaydıyla, taraflar mazeretsiz olarak duruşmaya katılmadıkları takdirde tahkikat yokluklarında yapılarak karar verilir. Belirlenen gider, süresi içinde yatırılmadığı takdirde, dosyanın mevcut durumuna göre karar verilir. Şu kadar ki, öngörülen tahkikat yapılmaksızın karar verilmesine olanak bulunmayan hâllerde başvuru reddedilir.”

31. Karar Ve Tebliği

 

6100 sayılı Kanun’un 359’uncu maddesine ikinci fıkradan sonra gelmek üzere aşağıdaki fıkra eklenmiş, diğer fıkra buna göre teselsül ettirilmiş ve mevcut üçüncü fıkrasına “bölge adliye mahkemesi tarafından” ibaresinden sonra gelmek üzere “resen” ibaresi eklenmiştir.

“(3) Bölge adliye mahkemesi, başvurunun esastan reddi kararında, ileri sürülen istinaf sebeplerini özetlemek ve ret sebeplerini açıklamak kaydıyla, kararın hukuk kurallarına uygunluk gerekçesini göstermekle yetinebilir.”

• Madde hükmü ile bölge adliye mahkemesi kararlarının re’sen tebliğ edileceği hüküm altına alınmıştır.

 

32. Temyiz Edilemeyen Kararlar

 

6100 sayılı Kanun’un 362’nci maddesinin birinci fıkrasının (b) bendine “temyiz edilebilen alacak davaları” ibaresinden sonra gelmek üzere “ile kira ilişkisinden doğan diğer davalardan üç aylık kira tutarı temyiz sınırının üzerinde olanlar” ibaresi eklenmiş, (c)  bendi aşağıdaki şekilde değiştirilmiş ve fıkraya aşağıdaki bent eklenmiştir.

“c) Yargı çevresi içinde bulunan ilk derece mahkemelerinin görev ve yetkisi hakkında verilen kararlar ile yargı yeri belirlenmesine ilişkin kararlar.”

“g) 353 üncü maddenin birinci fıkrasının (a) bendi kapsamında verilen kararlar.”

• Değiştirilen kanun hükmü ile temyiz edilemeyen kararlara aşağıdaki hususlar da eklenmiştir:

 

Davaya bakması yasak olan hâkimin karar vermiş olması. 2) İleri sürülen haklı ret talebine rağmen reddedilen hâkimin davaya bakmış olması. 3) Mahkemenin görevli ve yetkili olmasına rağmen görevsizlik veya yetkisizlik kararı vermiş olması veya mahkemenin görevli ya da yetkili olmamasına rağmen davaya bakmış bulunması. 4) Diğer dava şartlarına aykırılık bulunması. 5) Mahkemece usule aykırı olarak davanın veya karşı davanın açılmamış sayılmasına, davaların birleştirilmesine veya ayrılmasına karar verilmiş olması.

 

33. İhtiyati Tedbir Kararı

 

6100 sayılı Kanun’un 391’inci maddesinin üçüncü fıkrası aşağıdaki şekilde değiştirilmiştir.

 

“(3) İhtiyati tedbir talebinin reddi kararı gerekçeli olarak verilir ve bu karara karşı kanun yoluna başvurulabilir. Yüzüne karşı aleyhine ihtiyati tedbir kararı verilen taraf da kanun yoluna başvurabilir. Bu başvurular öncelikle incelenir ve kesin olarak karara bağlanır.”

 

34. İhtiyati Tedbir Kararına Karşı İtiraz

 

6100 sayılı Kanun’un 394’üncü maddesinin ikinci fıkrasına aşağıdaki cümle eklenmiştir.

“Esas hakkında dava açıldıktan sonra, itiraz hakkında, bu davaya bakan mahkemece karar verilir.”

• İhtiyati tedbir kararına itiraz süreci, davaya bakan mahkeme tarafından incelenecektir.

 

35. Tedbire Muhalefetin Cezası

 

6100 sayılı Kanun’un 398’inci maddesi aşağıdaki şekilde değiştirilmiştir.

 

“MADDE 398 – (1) İhtiyati tedbir kararının uygulanmasına ilişkin emre uymayan veya tedbir kararına aykırı davranan kimse, ihlalin öğrenildiği tarihten itibaren altı ay içinde şikâyet edilmesi üzerine, altı aya kadar disiplin hapsi ile cezalandırılır. Görevli ve yetkili mahkeme, esas hakkındaki dava henüz açılmamışsa, ihtiyati tedbir kararı veren mahkeme; esas hakkındaki dava açılmışsa, bu davanın görüldüğü mahkemedir.

(2) Şikâyet olunana, şikâyet dilekçesi ile birlikte duruşma gün ve saatini bildiren davetiye gönderilir. Davetiyede, savunma ve delillerini duruşma gününe kadar bildirmesi ve duruşmaya gelmediği takdirde yargılamaya yokluğunda devam olunarak karar verileceği ihtar edilir.

(3) Mahkeme duruşmaya gelen şikâyet olunana, 5271 sayılı Kanunun 147 nci maddesinde belirtilen haklarını hatırlatarak savunmasını alır.

(4) Mahkeme, dosyadaki delilleri değerlendirerek gerekli araştırmayı yapar. Yargılama sonunda şikâyet olunanın ihtiyati tedbir kararının uygulanmasına ilişkin emre uymadığı veya tedbir kararına aykırı davrandığı tespit edilirse, birinci fıkra uyarınca disiplin hapsi ile cezalandırılmasına; aksi takdirde şikâyetin reddine karar verilir.

(5) Taraflar, kararın tefhim veya tebliğinden itibaren bir hafta içinde karara itiraz edebilir. İtirazı, o yerde hükmü veren mahkemenin birden fazla dairesinin bulunması hâlinde, numara olarak kendisinden sonra gelen daire; son numaralı daire için bir numaralı daire; o yerde hükmü veren mahkemenin tek dairesi bulunması hâlinde en yakın yerdeki aynı düzey ve sıfattaki mahkeme inceler.

(6) İtiraz merci, bir hafta içinde kararını verir. Merci, itirazı yerinde görürse işin esası hakkında karar verir. İtiraz üzerine verilen karar kesindir.

(7) Bu madde uyarınca verilen disiplin hapsi kararları kesinleşmeden infaz edilemez. Kesinleşen kararların infazı Cumhuriyet başsavcılığınca yapılır.

(8) Tedbir kararına aykırı davranışın sona ermesi veya tedbir kararının gereğinin yerine getirilmesi ya da şikâyetten vazgeçilmesi hâlinde, dava ve bütün sonuçlarıyla beraber ceza düşer.

(9) Disiplin hapsine ilişkin karar, kesinleştiği tarihten itibaren iki yıl geçtikten sonra yerine getirilemez.”

 

• İhtiyati tedbir kararının uygulanmasına aykırı hareket eden kişiler ihlalin öğrenilmesinden 6 ay içerisinde şikayet edilebilmektedir. Şikayet sonucunda verilecek kararlara tefhim veya tebliğden 1 hafta içerisinde itiraz edilebilmektedir. Şikayetten vazgeçilmesi ile birlikte ceza düşecektir.

 

 

 

36. Delil Tespiti Talebi Ve Karar

6100 sayılı Kanun’un 402’nci maddesine aşağıdaki fıkra eklenmiştir.

“(4) Tespitin yapılmasından sonra, tespit tutanağı ve varsa bilirkişi raporunun bir örneği mahkemece karşı tarafa resen tebliğ olunur.”

 

• Delil tespitinden sonra hazırlanan bilirkişi raporu re’sen taraflara tebliğ edilecektir.

 

37. 2004 Sayılı İcra İflas Kanunu’nun (‘’2004 Sayılı Kanun’’ 78’inci maddesinin birinci fıkrası aşağıdaki şekilde değiştirilmiştir.

 

‘’Ödeme emrindeki müddet geçtikten ve borçlu itiraz etmiş ise itirazı kaldırıldıktan sonra mal beyanını beklemeksizin alacaklı, haciz konmasını isteyebilir. Ancak, alacaklı dilerse haciz talebinde bulunmaksızın Ulusal Yargı Ağı Bilişim Sistemi üzerinden, bu sisteme entegre bilişim sistemleri vasıtasıyla borçlunun mal, hak veya alacağını sorgulayabilir. Sorgulama sonunda Ulusal Yargı Ağı Bilişim Sistemi, varsa borçlunun mal, hak veya alacağının mahiyeti ve detayı hakkında bilgi verir ve bu durumda sistem üzerinden de haciz talep edilebilir. Bu takdirde icra dairesi, tespit edilen mal, hak veya alacağı elektronik ortamda haczeder. Sorgulama sonunda edinilen bilgiler hukuka aykırı olarak paylaşılamaz. Sorgulama ve haciz işlemlerinin yürütülebilmesi için kamu kurum veya kuruluşları ile 19/10/2005 tarihli ve 5411 sayılı Bankacılık Kanununun 3’üncü maddesinde tanımlanan kredi kuruluşları ve finansal kuruluşlar, Ulusal Yargı Ağı Bilişim Sistemi ile kendi sistemleri arasında entegrasyonu sağlar. Sorgulamanın tür, kapsam ve sınırı ile diğer hususlar Adalet Bakanlığınca yürürlüğe konulan yönetmelikle belirlenir.”

 

38. 2004 sayılı Kanun’un 258’inci maddesinin üçüncü fıkrası aşağıdaki şekilde değiştirilmiştir.

“İhtiyati haciz talebinin reddi kararı gerekçeli olarak verilir ve bu karara karşı istinaf yoluna başvurulabilir. Yüzüne karşı aleyhinde ihtiyati haciz kararı verilen taraf da istinaf yoluna başvurabilir. Bölge adliye mahkemesi bu başvuruları öncelikle inceler ve verdiği karar kesindir.”

39. 13/1/2011 tarihli ve 6102 sayılı Türk Ticaret Kanunu’nun 4’üncü maddesinin ikinci fıkrasında yer alan “yüz bin” ibaresi “beş yüz bin” şeklinde değiştirilmiştir.

 

‘’Ticari davalarda da deliller ile bunların sunulması 12/1/2011 tarihli ve 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu hükümlerine tabidir; miktar veya değeri beş yüz bin Türk lirasını geçmeyen ticari davalarda basit yargılama usulü uygulanır.’’

 

• Madde hükmünün revizesi ile birlikte, değeri beş yüz bin Türk lirasını geçmeyen davalarda basit yargılama usulü uygulanacaktır.

 

40. 7/11/2013 tarihli ve 6502 sayılı Tüketicinin Korunması Hakkında Kanun’a 73’üncü maddesinden sonra gelmek üzere aşağıdaki madde eklenmiştir.

 

Aşağıda belirtilenler haricinde tüketici mahkemelerinde dava açılmadan önce arabuluculuk yoluna başvurulması şartı getirilmiştir.

“Dava şartı olarak arabuluculuk

MADDE 73/A – (1) Tüketici mahkemelerinde görülen uyuşmazlıklarda dava açılmadan önce arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır. Şu kadar ki, aşağıda belirtilen hususlarda dava şartı olarak arabuluculuğa ilişkin hükümler uygulanmaz:

1. a) Tüketici hakem heyetinin görevi kapsamında olan uyuşmazlıklar
2. b) Tüketici hakem heyeti kararlarına yapılan itirazlar
3. c) 73 üncü maddenin altıncı fıkrasında belirtilen davalar

ç) 74 üncü maddede belirtilen davalar

1. d) Tüketici işlemi mahiyetinde olan ve taşınmazın aynından doğan uyuşmazlıklar

 

(2) 7/6/2012 tarihli ve 6325 sayılı Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanununun 18/A maddesinin onbirinci fıkrası tüketici aleyhine uygulanmaz.

 

(3) Arabuluculuk faaliyeti sonunda taraflara ulaşılamaması, taraflar katılmadığı için görüşme yapılamaması veya tarafların anlaşmaları ya da anlaşamamaları hâlinde tüketicinin ödemesi gereken arabuluculuk ücreti, Adalet Bakanlığı bütçesinden karşılanır. Ancak belirtilen hâllerde arabuluculuk ücreti, Arabuluculuk Asgari Ücret Tarifesinin eki Arabuluculuk Ücret Tarifesinin Birinci Kısmına göre iki saatlik ücret tutarını geçemez.

 

(4) Arabuluculuk faaliyeti sonunda açılan davanın tüketici lehine sonuçlanması hâlinde arabuluculuk ücreti, 6183 sayılı Kanun hükümlerine göre davalıdan tahsil olunarak bütçeye gelir kaydedilir.”

 

41. Kanun yayımı tarihinde (28.07.2020) yürürlüğe girmiştir.

 

1. ŞİRKET OLAĞAN GENEL KURUL TOPLANTILARI

Şirket olağan genel kurul toplantıları; şirket organlarının seçimine, finansal tablolara, yönetim kurulunun yıllık faaliyet raporuna, karın kullanım şekline, dağıtılacak kar ve kazanç paylarının oranlarının belirlenmesine, yönetim kurulu üyelerinin ibraları ile faaliyet dönemlerini ilgilendiren ve gerekli görülen diğer hususlara ilişkin müzakereler yapmak ve karar almak üzere her hesap dönemi için yapılan toplantılardır.

Türk Ticaret Kanunu’nun (‘’Kanun’’), 409’uncu maddesi 1’inci fıkrası;

‘’Genel kurullar olağan ve olağanüstü toplanır. Olağan toplantı her faaliyet dönemi sonundan itibaren üç ay içinde yapılır. Bu toplantılarda, organların seçimine, finansal tablolara, yönetim kurulunun yıllık raporuna, kârın kullanım şekline, dağıtılacak kâr ve kazanç paylarının oranlarının belirlenmesine, yönetim kurulu üyelerinin ibraları ile faaliyet dönemini ilgilendiren ve gerekli görülen diğer konulara ilişkin müzakere yapılır, karar alınır.’’ şeklindedir.

Kanun’da olağan genel kurul toplantılarının her faaliyet dönemi sonundan itibaren üç ay içerisinde yapılacağı hüküm altına alınmışsa da, tüm dünya ve ülke genelinde etkisini gösteren Koronavirüs (COVID-19) salgını nedeniyle genel kurul toplantılarının ertelenmesi/iptal edilmesi hususu Ticaret Bakanlığı’nın gündeminde yer almıştır.

20. TİCARET BAKANLIĞI’NIN 20.03.2020 TARİHLİ AÇIKLAMASI

Ticaret Bakanlığı İç Ticaret Genel Müdürlüğü’nün, Koronavirüs salgını nedeniyle şirket genel kurul toplantılarının ertelenmesine ilişkin 20/03/2020 tarihli ve 53382221 sayılı yazısı ile bazı önlemler alınmasına karar verilmiştir. Şöyle ki;

1. Kanun ve şirket sözleşmesine uygun olarak yönetim organları tarafından daha önce toplantıya çağrılan anonim ve limited şirketlerin olağan genel kurullarının, erteleme kararı alınması amacıyla genel kurulun toplanması beklenmeksizin, yönetim organları tarafından alınacak bir kararla iptal edilmesi imkanı tanınmıştır.

Buna ilişkin ilan talepleri Türkiye Ticaret Sicili Gazetesi Müdürlüğünce karşılanmakla birlikte, örnek ilan metnine https://www.ticaretsicil.gov.tr/ internet adresinden ulaşılabilmektedir.

• Bu karar ile birlikte, daha önce toplantıya çağrılan şirket genel kurulunun, toplantıyı erteleyebilmesi ve ertelemeye dair kararın ivedilikle alınması amaçlanmıştır.

2. Şirket sözleşmelerinde veya esas sözleşmelerinde kurul toplantılarının elektronik ortamda gerçekleştirilmesine imkan tanıyan hüküm bulunmayan şirketlerin, bu dönemde gerçekleştirmeyi planladıkları toplantıları “Elektronik Genel Kurul Toplantı Sistemi” ve “Elektronik Yönetim Kurulu Sistemi” üzerinden gerçekleştirilebilmelerine yönelik tedbir alınmıştır.

Kanun’un, 1527’nci maddesi 1’inci fıkrası;

‘’Şirket sözleşmesinde veya esas sözleşmede düzenlenmiş olması şartıyla, sermaye şirketlerinde yönetim kurulu ve müdürler kurulu tamamen elektronik ortamda yapılabileceği gibi, bazı üyelerin fiziken mevcut bulundukları bir toplantıya bir kısım üyelerin elektronik ortamda katılması yoluyla da icra edilebilir. Bu hâllerde Kanunda veya şirket sözleşmesinde ve esas sözleşmede öngörülen toplantı ile karar nisaplarına ilişkin hükümler aynen uygulanır.’’ şeklinde olup, bu açıklama ile birlikte Kanun hükmünün istisnası oluşturulmuştur.

Şirketlerin bu imkandan Merkezi Kayıt Kuruluşu Anonim Şirketinden destek hizmeti almak suretiyle ve hak sahiplerine elektronik ortamda katılma imkanının sağlanması zorunluluğunu ortadan kaldırmayacak şekilde yararlanmaları gerekmekte olup, şirketlerce elektronik ortamda kurul gerçekleştirilmesine imkan tanıyan hükme ilişkin sözleşme değişikliğinin bundan sonra yapılacak ilk genel kurul toplantısında gerçekleştirilmesi imkanı tanınmıştır.

• Bu karar ile birlikte, şirket esas sözleşmesinde elektronik ortamda toplantı yapılabileceğine dair hüküm olan şirketlere, bu şekilde toplantı gerçekleştirmeleri tavsiye edilmiştir.
• Ek olarak, şirket pay sahiplerinin elektronik ortamda toplantı gerçekleştirmesine ilişkin değerlendirmeler yapılmış olup, şirket esas sözleşmesinde bu hususa ilişkin hüküm olmasa dahi şirketlerin elektronik ortamda toplantı yapabileceğine karar verilmiştir. Ayrıca, şirket esas sözleşmesinde elektronik ortamda toplantı yapılabileceğine dair hüküm yer almayan şirketlere, gerçekleşecek ilk genel kurul toplantısında bu hususa ilişkin karar alma imkanı tanınmıştır.
• Bahse konu tavsiyeler çerçevesinde, Ticaret Genel Müdürlüğü vezne hizmetlerine yönelik olarak alınan tedbirlere; https://www.ticaretsicil.gov.tr/view/popup/koronavirus.png linki ile ulaşılabilmektedir.

Bilgilendirme Notumuz; 07.05.2020 tarihli 31120 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan Finansal Piyasalarda Manipülasyon ve Yanıltıcı İşlemler Hakkında Yönetmelik (‘’Yönetmelik’’) ile yapılan düzenlemeleri açıklamaktadır.

 

Bu Yönetmelik’in amacı, 19/10/2005 tarihli ve 5411 sayılı Bankacılık Kanunu’nun (‘’Kanun’’) 76/A maddesi kapsamına giren, finansal piyasalarda manipülasyon ve yanıltıcı işlem ve uygulamaların belirlenmesidir.

 

Madde 76/A – (Ek:20/2/2020-7222/11 md.) Bu Kanun kapsamındaki bankalar tarafından; 4 üncü maddede sayılan işlemler yoluyla finansal piyasalarda yapay arz, talep veya döviz kuru dahil fiyat oluşumunu sağlamak amaçlı işlem ve uygulamaların yapılması, internet ortamı dahil farklı araçlarla gerçeğe aykırı veya yanıltıcı bilgilerin yayılması, tasarruf sahiplerinin gerçeğe aykırı veya yanıltıcı şekilde yönlendirilmesi ya da bu amaçları sağlamaya yönelik benzer işlem ve uygulamaların yapılması, finansal piyasalarda manipülasyon ve yanıltıcı işlemler olarak kabul edilir. Bu madde kapsamına giren işlem ve uygulamalar Kurul tarafından belirlenir ve Resmî Gazete’de yayımlanır.

 

FİNANSAL PİYASALARDA MANİPÜLASYON VE YANILTICI İŞLEM VE UYGULAMALAR

Bankalarca gerçekleştirilen aşağıdaki fiiller, Kanun’un 76/A maddesi kapsamına giren finansal piyasalarda manipülasyon ve yanıltıcı işlem ve uygulamalar olarak kabul edilir:

1. a) Bir finansal aracın arzına, talebine veya fiyatına ilişkin yanlış veya yanıltıcı izlenim uyandıran veya uyandırabilecek olan ya da döviz kuru ve faiz dahil bir finansal aracın fiyatının anormal veya yapay düzeyde tutulmasını sağlayan ya da sağlayabilecek olan işlemlere bu amaçları sağlamak kastıyla dahil olmak, aracılık etmek, bu tür işlemler için emir vermek veya benzeri faaliyetlerde bulunmak.
2. b) Arz talep dengesinin normal şartlarda gerçekleşmediği dönemlerde, finansal piyasaların dalgalanmasından ya da sığlığından faydalanmak suretiyle, finansal piyasaların düzensizliğini artıracak ya da istikrarını olumsuz etkileyecek şekilde, bir finansal aracın fiyatına veya faiz, döviz kuru, CDS gibi referans değerlere etkide bulunacak işlemlere dahil olmak, aracılık etmek, bu tür işlemler için emir vermek veya benzeri faaliyetlerde bulunmak.
3. c) Bankaların yurt dışı yerleşiklerle yaptıkları bir bacağı döviz diğer bacağı TL olan para swapı, forward, opsiyon ve diğer türev işlemlerine ilişkin veya bankalarca yurt dışına TL likidite sağlanmasına ilişkin Kurulca alınan karar ve sınırlamaların, işlemlerin erken itfası, vadesi gelen işlemlerin ötelenmesi ve/veya yükümlülüklerin yerine getirilmemesi dahil olmak üzere, dolaylı yöntemler kullanılarak aşılmasına ya da söz konusu Kurul kararlarının etkisizleştirilmesine yönelik işlem ve uygulamalar gerçekleştirmek veya bu tür işlem ve uygulamalara aracılık etmek.

ç) Aldatıcı bir mekanizma veya kurgu yoluyla döviz kuru ve faiz dahil bir finansal aracın fiyatını etkileyen veya etkileyebilecek işlemlere dahil olmak, aracılık etmek, bu tür işlemler için emir vermek veya benzeri faaliyetlerde bulunmak.

1. d) Bir finansal aracın arzına, talebine veya döviz kuru ve faiz dahil fiyatına ilişkin yanlış veya yanıltıcı izlenim uyandıran ya da uyandırabilecek olan ya da bu fiyatın anormal veya yapay düzeyde tutulmasını sağlayan ya da sağlayabilecek olan yanlış veya yanıltıcı bilgi veya söylentileri, internet dahil herhangi bir kitle iletişim aracı yoluyla ya da başka bir yolla yaymak.
2. e) Öncesinde pozisyon alınmış bir finansal araç hakkında, alınan pozisyonla ilgili çıkar çatışmasının kamuoyundan gizlenmesi suretiyle, internet veya diğer kitle iletişim araçları yoluyla görüş bildirerek söz konusu finansal aracın, faiz oranı ve döviz kuru dahil, fiyatı üzerinde etkide bulunmak veya bulunmaya çalışmak.
3. f) Yanlış veya yanıltıcı olduğunu bildiği ya da bilmesi gerektiği halde, bir referans değer hakkında yanlış veya yanıltıcı bilgiler iletmek, yanlış veya yanıltıcı girdiler sağlamak ya da bir referans değerin hesaplanmasını manipüle edici herhangi bir davranışta bulunmak.
4. g) Bir finansal aracın arz veya talebi üzerindeki hakim rolün kullanılması suretiyle finansal aracın alım satım fiyatlarını sabitlemeye veya başka bir haksız kazanç sağlamaya yönelik eylemlerde bulunmak.

ğ) Finansal piyasaların açılış ve kapanışlarında, faiz ve döviz kuru dahil bir finansal aracın açılış veya kapanış fiyatlarını etkileyen veya etkileyebilecek alım veya satım işlemleri gerçekleştirerek bu açılış ya da kapanış fiyatlarına göre pozisyon alan yatırımcıların yanlış yönlendirilmesini sağlamak.

1. h) Tasarruf sahiplerini gerçeğe aykırı veya yanıltıcı şekilde yönlendirmek.

ı) Finansal sisteme olan güveni zedeleyerek sistemik riske neden olabilecek şekilde bilgi ve söylentiler yaymak.