İş Hukukunda Rekabet Yasağı Sözleşmesinin Geçerlilik Koşulları

/in /tarafından

İş hukukunda rekabet yasağı, mevcuttaki iş sözleşmesi devam ederken veya iş sözleşmesi sona erdikten sonra işveren ile rekabet etmeme borcu olarak iki şekilde incelenmektedir. İş sözleşmesi devam ederken işçinin işverenle rekabet yasağının kaynağı işçinin işverene olan sadakat borcudur. Sadakat borcu, iş sözleşmesinin sona ermesiyle ortadan kalkmaktadır. Eğer işveren veya işçi rekabet etmeme yükümlülüğünün iş sözleşmesi sona erdikten sonra da devam etmesini istiyorsa, iş sözleşmesine bu konuda bir şart koyulması ya da ayrı bir rekabet yasağı sözleşmesi düzenlenmesi gerekmektedir. İşçinin iş sözleşmesi sona erdikten sonra işverenle rekabetinin yasaklanmasına sebep olan bu sözleşme, işçinin ekonomik geleceğini de sınırlandırdığı için, birtakım sınırlamalara tabi tutulmuştur.

Bilgilendirme Notumuz’da işçi ile işveren arasındaki rekabet yasağı sözleşmesinin geçerlilik koşulları ve sözleşmelere ilişkin kısıtlamalar incelenecektir.

  1. REKABET YASAĞI NEDİR?

İşçinin sadakat yükümlülüğü, Türk Borçlar Kanunu’nun (‘’Kanun’’) 396’ncı maddesinde düzenlenmiştir:

‘’İşçi, yüklendiği işi özenle yapmak ve işverenin haklı menfaatinin korunmasında sadakatle davranmak zorundadır. İşçi, işverene ait makineleri, araç ve gereçleri, teknik sistemleri, tesisleri ve taşıtları usulüne uygun olarak kullanmak ve bunlarla birlikte işin görülmesi için kendisine teslim edilmiş olan malzemeye özen göstermekle yükümlüdür.

İşçi, hizmet ilişkisi devam ettiği sürece, sadakat borcuna aykırı olarak bir ücret karşılığında üçüncü kişiye hizmette bulunamaz ve özellikle kendi işvereni ile rekabete girişemez. İşçi, iş gördüğü sırada öğrendiği, özellikle üretim ve iş sırları gibi bilgileri, hizmet ilişkisinin devamı süresince kendi yararına kullanamaz veya başkalarına açıklayamaz. İşverenin haklı menfaatinin korunması için gerekli olduğu ölçüde işçi, hizmet ilişkisinin sona ermesinden sonra da sır saklamakla yükümlüdür.’’

Rekabet yasağı, aynı alanda iş yapan kimselerin birbirleri ile hukuka aykırı olarak yarışa girememesi, belirli kimselerin birbirleriyle rekabet etmelerinin yasaklanması anlamına gelmektedir.[1]

İşçinin rekabet etmeme borcunun, diğer bir ifade ile, işverenle rekabet yasağının iş sözleşmesi sona erdikten sonra da devam etmesi isteniyorsa, tarafların bunu ayrıca ve açıkça sözleşmeyle kararlaştırması gerekir. Bu kararlaştırma ayrı bir sözleşmeyle yapılabileceği gibi, mevcut iş sözleşmesine konulacak özel bir hükümle de yapılabilir. Rekabet yasağı sözleşmesi, işçinin iş sözleşmesi devam ederken işverenin müşterilerini tanıması ya da iş sırlarını öğrenmesi sebebiyle, iş ilişkisi sona erdikten sonra belirli bir faaliyet alanında, belirli bir coğrafi bölgede ve belirli bir zaman dilimi içinde işverenle rekabet teşkil edecek herhangi bir faaliyette bulunmaması hususunu içeren sözleşmedir.[2]

Bu husus, Kanun’un 444’üncü maddesinde şu şekilde ifade edilmiştir:

“Fiil ehliyetine sahip olan işçi, işverene karşı, sözleşmenin sona ermesinden sonra herhangi bir biçimde onunla rekabet etmekten, özellikle kendi hesabına rakip bir işletme açmaktan, başka bir rakip işletmede çalışmaktan veya bunların dışında, rakip işletmeyle başka türden bir menfaat ilişkisine girişmekten kaçınmayı yazılı olarak üstlenebilir.”

  1. REKABET YASAĞI SÖZLEŞMESİNİN GEÇERLİLİK KOŞULLARI

Geçerli bir rekabet yasağı sözleşmesinden söz edebilmek için bu koşulların hepsinin bir arada olması gerekir. Rekabet yasağı sözleşmenin geçerliliği için bulunması zorunlu olan bu koşullara ilişkin hükümler emredici niteliktedir ve bu koşullardan herhangi birinin bulunmaması halinde sözleşme batıl olur.[3]

  1. MADDİ ŞARTLAR

 

  1. İş Sözleşmesinin Varlığı ve Tarafların Ehliyeti

 

Rekabet yasağı sözleşmesinin kurulabilmesi için öncelikle taraflar arasında bir hizmet ilişkisi olmalıdır.

Bu sınırlandırma, işçinin iş sözleşmesine bu hususta hüküm konulmasına rıza göstermesi veya kendi rızasıyla rekabet yasağı sözleşmesine taraf olmasıyla mümkün olabilecektir.

Rekabet yasağıyla sınırlanan özgürlüğün büyük önemi olması dolayısıyla, geçerli bir rekabet yasağı sözleşmesinin kurulabilmesi için işçinin tam ehliyete sahip olması koşulunu aramak yerinde olacaktır.

 

  1. İşçinin İşverenin Sırlarını Öğrenme İmkanına Sahip Olması

 

Rekabet yasağı sözleşmesinin geçerli olabilmesi için, ilk olarak işçinin işverenin müşteri çevresini, ticari nitelikteki iş sırlarını veya üretim sırlarını öğrenebilecek durumda olması gerekir. Müşteri çevresi veya üretim sırları ya da işverenin yaptığı işler hakkında edinilen bu bilgiler, rekabete elverişli bilgilerdir. Söz konusu bilgilerden biri veya hepsine vakıf olmak, rekabet yasağının öngörülmesi bakımından gereklidir.

 

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 22.9.2008 tarihli, 2008/9-517 E. ve 2008/566 K. sayılı ilamında; rekabet yasağı sözleşmesinin ancak, işçinin müşteri çevresine veya iş sırlarına nüfuz etme imkânına sahip bulunması nedeniyle işverenin önemli bir zarara uğraması ihtimalinin varlığı halinde geçerli olabileceği ifade edilmiştir.

 

Rekabet yasağı sözleşmesinin amacı, işçinin işyerinde öğrendiği işverene özgü sır niteliğindeki bilgileri iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra işverenle rekabet teşkil edecek şekilde kullanmasını önlemektir.

 

  • İşçinin iş sırlarına vakıf olması veya müşterilere ilişkin bilgi sahibi olması sebebiyle rekabet yasağı sözleşmesi akdedilecek ise, yasağın kararlaştırıldığı tarihte var olan şartlar değil, iş ilişkisinin devamında hakim olunan bilgiler ve sözleşmenin sona erdiği tarihteki şartlar dikkate alınmalıdır.
  • İşçinin müşterilere ait bilgilere ya da iş sırlarına hakim olması koşulunun gerçekleşip gerçekleşmediği tespit edilirken işçinin işyerindeki konumu da dikkate alınmalıdır.

 

Örneğin, bir pazarlama elemanı ile depo görevlisinin müşterilere ait bilgilere sahip olma durumları veya satış servisinde çalışan bir işçi ile kimya laboratuarında çalışan bir teknisyenin üretimdeki özel formülleri öğrenme olasılıkları birbirinden farklıdır.[4]

 

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 10.03.2008 tarihli, 2007/11865 E., 2008/3993 K. sayılı ilamında;

“… davacının davalı hastane işyerinde hemşire olarak çalıştığı anlaşılmaktadır. Davacı işçi ile işveren arasında iş sahibinin müşterileri tanımak veya işlerinin esrarına nüfuz etmek hususlarında uygun olan bir iş sözleşmesi bulunmadığından BK.m.348/I anlamında belirli bir sürede rakip bir işletmede çalışamaması yolunda koşul öngörülemeyeceği” sonucuna varmıştır.

 

  • Rekabet yasağının kararlaştırılabilmesi için müşteri çevresinin bir iş sırrı teşkil etmesi ve işverence saklı tutulması gerekmemektedir. İşçinin işyerinde çalıştığı süreçte işverenin müşteri çevresini tanıması ve bu durumu iş sözleşmesi sona erdikten sonra işverene zarar verecek şekilde kullanabilecek olması hali, bu müşteri çevresi sır niteliği taşımasa dahi, akdedilecek rekabet yasağı sözleşmesi geçerli olacaktır.

 

  • Rekabet yasağı anlamında iş sırrından söz edebilmek için öncelikle sırrın işletmeyle ilgili olması gerekmektedir. Sırrın işletmeyle ilgili olmasından kasıt, sırrın ticari, teknik veya personele ilişkin olmasıdır. İşletmeyle ilgili iş sırlarına örnek olarak, işletmenin işleyiş biçimi, fiyat tarifeleri, müşteri veya abone listeleri, işletmenin herkes tarafından bilinmeyen organizasyonu, üretim teknolojisi, özellikle kimya ve makine sanayisinde rastlanan özel üretim biçimleri, bir ticari işletmenin şifre sistemi, bankalarla kredi anlaşmaları, yazışmalar, bilgisayar programları, pazar planları, tüketici alanları, hammadde kaynakları, kredi olanakları, işletmenin muhasebe kayıtları, rekabet şansı, işverene ait olan işçi buluşları, personel planlaması gibi konulardaki bilgiler verilebilir. [5]

 

Örneğin, bir işletmenin dünyada birkaç firma tarafından bilinen üretim teknolojisi, sadece sınırlı bir çevre tarafından bilindiği için, rekabet yasağı anlamında iş sırrı teşkil eder. Ancak işçi sınırlı bir çevre tarafından bilinen söz konusu sırlar hakkında bilgi sahibi olduktan sonra, işveren bu bilgileri üçüncü kişilere açıklamışsa, artık bu bilgiler iş sırrı kapsamında değerlendirilemeyecek ve bilginin açıklanması dolayısıyla işverenin zarar görme olasılığı da ortadan kalkmış olacaktır. [6]

 

  1. İşverene Ait Bilgilerin Kullanılması Halinde İşverenin Zarara Uğraması İhtimali

Rekabet yasağı öngörülebilmesi için işçinin işverenin iş sırları hakkında bilgi sahibi olması tek başına yeterli değildir. Bunun yanında, işçinin sahip olduğu bu bilgilerin sözleşmenin sona ermesinin ardından işçi tarafından kullanılması ve işverenin zarara uğrama ihtimali rekabet yasağı sözleşmesinin geçerlilik şartıdır.

İşverenin uğrayacağı zararın somut bir zarar olması gerekmemekte, önemli bir zarar verme ihtimali yeterli sayılmaktadır. Buna göre önemli zarar olarak; işverenin kazancında veya siparişlerinde ciddi düşüşler doğuran, işverenin iş yapma olanaklarını önemli ölçüde sınırlandıran, işverenin rekabet gücünü sekteye uğratan zararlar olarak ifade edilebilir.

 

  • İşverenin işçiyi eğitmesi, ona iş konusunda mesleki bilgi vermesi ve tecrübe kazandırması durumu tek başına işçinin iş sırlarını öğrendiği şeklinde değerlendirilmemelidir. Örneğin hiçbir iş tecrübesi olmayan bir bilgisayar mühendisini eğiten, yetiştiren, ona deneyim kazandıran işverenin sadece vermiş olduğu bu eğitim ve kazandırdığı tecrübe nedeniyle rekabet yasağı sözleşmesi yapması kabul edilemez.

 

Nitekim çalışma hakkına sahip olan herkesin bir yerde tecrübe kazanma ve daha sonra deneyimli olarak bir başka işverenin yanında işe başlama hakkı vardır. Ancak söz konusu işyerinde çalıştığı süre içinde işyerinde iş sırrı kapsamında değerlendirilebilecek bilgilere sahip olan, özel üretim tekniklerini, sadece bu işyerinde tasarlanan programları öğrenen bir işçi ile rekabet yasağı sözleşmesi yapılmasında işverenin haklı bir menfaati olduğundan söz edilebilir.[7]

 

  1. Rekabet Yasağının Zaman, Yer ve Konu Bakımından Sınırlandırılması

 

Kişinin ekonomik özgürlüğünü sınırlandıran rekabet yasağı Kanun ve Medeni Kanun’a uygun olduğu sürece geçerlidir.

 

Her ne kadar kişiler kendi özgürlüklerini sınırlandırma hakkına sahip olsalar da, sözleşme özgürlüğü çerçevesinde şahsi özgürlüklerini kısıtlamada mutlak bir serbestileri mevcut değildir.

 

Kanun’un 445’inci maddesinde;

 

‘’Rekabet yasağı, işçinin ekonomik geleceğini hakkaniyete aykırı olarak tehlikeye düşürecek biçimde yer, zaman ve işlerin türü bakımından uygun olmayan sınırlamalar içeremez ve süresi, özel durum ve koşullar dışında iki yılı aşamaz. Hâkim, aşırı nitelikteki rekabet yasağını, bütün durum ve koşulları serbestçe değerlendirmek ve işverenin üstlenmiş olabileceği karşı edimi de hakkaniyete uygun biçimde göz önünde tutmak suretiyle, kapsamı veya süresi bakımından sınırlayabilir.’’ şeklinde ifade edilmiştir.

 

  1. Rekabet Yasağının Zaman Bakımından Sınırlandırılması

 

  • Kanun’un 445’inci maddesinde rekabet yasağı sözleşmesi süresinin özel durum ve koşullar dışında iki yılı aşamayacağı hüküm altına alınmıştır.

 

  • Üretim sırlarına ilişkin rekabet yasaklarında, zaman bakımından sınırlamanın müşteri çevresine ilişkin rekabet yasaklarına göre daha uzun bir süreye bağlanabileceği kabul edilmektedir. Çünkü işçinin müşteri çevresini tanımış olduğu hallerde, işverenin müşteri çevresinin korunmasındaki menfaati, bu müşterilerle çalışacak yeni bir işçi buluncaya kadar devam eder. Nitekim sözleşmesi sona eren işçinin bu müşterilerle ilişki kurması, onun kişisel yeteneklerinin sonucudur. Ancak işçinin üretim sırlarını öğrenmiş olması halinde, üretim sırlarının uzunca bir süre korunmasında işverenin menfaati vardır. Çünkü üretim sırlarının patente bağlanmaları veya ticari alanda kullanılmaları uzunca bir süreyi gerektirir.[8]

 

  • Rekabet yasağı zaman bakımından sınırlandırılırken, yer ve konu itibariyle yasağın kapsamı, işçinin yaptığı işin onun yapabileceği tek iş olup olmadığı ve işverenin bu sınırlamadaki menfaatinin dikkate alınması gerekmektedir.

 

  • Rekabet yasağının geçerli olacağı süre belirlenirken, işçinin yasak kapsamı dışında kalan bir işte çalışma imkânının olup olmadığı da incelenmelidir.

 

  • Rekabet yasağı sözleşmesinin geçerli olabilmesi için mutlaka bir süre kararlaştırılmalıdır; aksi halde süre gözetilmeksizin düzenlenen rekabet yasağı sözleşmeleri geçersiz sayılacaktır.
  1. Rekabet Yasağının Yer Bakımından Sınırlandırılması

Rekabet sözleşmelerinde işçinin rekabet yasağı sorumluluğunun hangi coğrafya içerisinde geçerli olacağının belirlenmesi gerekmektedir.

  • Rekabet yasağı yer bakımından sınırlandırılırken işçinin öğrendiği bilgiler ve bu bilgilerin o yerde kullanılması halinde işverenin göreceği zarar dikkate alınmalıdır.[9]
  • İşçinin rekabet yapmasının yasaklandığı coğrafi alan hiçbir zaman işverenin iş ilişkisi içinde bulunduğu faaliyet sahasını aşmamalıdır.[10]

Söz konusu yer, coğrafi bölge veya şehir olarak belirtilebilir. Ancak ilgili yerin tüm Türkiye olarak öngörülmesi, rekabet yasağının geçersiz sayılması sonucunu doğuracaktır.

Eğer işçinin çalıştığı işletme, uluslararası faaliyetlerde bulunmaktaysa veya banka gibi tüm Türkiye’de işyerleri ya da şubeleri bulunan işletme söz konusu ise ve işçinin ekonomik geleceği tehlikeye düşmeyecekse, diğer bir ifade ile işçinin yasak kapsamındaki iş dışında başka bir faaliyette bulunma imkanı varsa, işçinin yeterliliği, tecrübesi, maddi durumu, statüsü buna olanak sağlıyorsa, süre ve konu bakımından yasağın kapsamı çok daraltılarak, yasağın yer bakımından sınırı geniş tutulabilir. Uluslararası nitelikte faaliyet gösteren bir işletmede çalışan işçinin, işten ayrıldıktan sonra yurt dışında bu işletmeye rakip bir firmada çalışması ve eski işinde öğrendiği bilgileri kullanması, eski işverene zarar verebilir.

 

Tabi ki bu sınırlandırma yapılırken işçinin ekonomik geleceğinin tehlikeye girmemesi ve çalışma özgürlüğüne zarar gelmemesine dikkat edilmelidir. Bu amaçla, yer bakımından yasağın kapsamının geniş tutulduğu durumlarda mutlaka konu ve zaman bakımından yasağın kapsamı daraltılmalıdır.[11]

 

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 06.07.1999 tarihli, 8262 E., 12073 K. sayılı ilamında;

 

‘’…davalı ile davacı bankanın hizmet ilişkisinin sona ermesinden itibaren davalının Türkiye’deki tüm bankalarda çalışmamasına ilişkin olarak kararlaştırdıkları rekabet yasağı hükmü, yer bakımından geçersizdir. Çünkü bu durum davalı bankacının geleceği bakımından birtakım olumsuz sonuçlar doğuracaktır.’’ şeklinde ifade edilmiştir.

 

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 23.5.2006 tarihli, 2006/6891 E. ve 2006/15193 K. sayılı ilamında; bankada müfettiş yardımcısı olarak çalışan davalının tarafı olduğu rekabet yasağı sözleşmesindeki uyuşmazlığa ilişkin kararı eksik inceleme gerekçesiyle bozmuş, karara muhalif üyeler ise rekabet yasağı sözleşmesinin geçersizliği nedeniyle davanın reddi gerektiğini ileri sürmüşlerdir. Söz konusu kararda yasağın kapsamı tüm Türkiye olarak değil, Marmara, Ege ve İç Anadolu bölgesi olarak belirtilmiştir. Karara karşı oy kullanan üyeler, bu üç bölgenin bankacılık faaliyetleri bakımından çok yoğun olduğunu ve bu bölgelerin tamamı için getirilen rekabet yasağının davacının içine düşeceği mali koşullar açısından sözleşmenin geçersizliği sonucunu doğurması gerektiğini ileri sürmüşlerdir.

 

  • Rekabet Yasağının Konu Bakımından Sınırlandırılması

 

  • İşin türü bakımından rekabet yasağı, işverenin yaptığı faaliyetle doğrudan doğruya ilgili işlerle sınırlandırılabilir. [12]Örneğin, işyerinde lastik üretimi yapılan bölümde çalışan işçinin, iş sözleşmesi sona erdikten sonra, lastik üretimi yapan işyerlerinde çalışamayacağına ilişkin rekabet yasağının kararlaştırılması mümkündür.

 

  • Kural olarak konu bakımından rekabet yasağı, işçinin çalıştığı yerdeki somut görev ve işleviyle sınırlıdır. Ancak, işçi kendi göreviyle ilgili bulunmayan bir alanda iş sırlarını öğrenmişse, bu durum da rekabet yasağı kapsamında değerlendirilmelidir.[13]

 

  • Rekabet yasağı konu bakımından, işverenin faaliyet sahası ile sınırlandırılır.

 

  1. Rekabet Yasağına Hakimin Müdahalesi

 

Rekabet yasağı, işçinin ekonomik geleceğini hakkaniyete aykırı olarak tehlikeye sokmadıkça geçerlidir.

 

İşçinin rekabet yasağı sözleşmesinin aşırı olduğunu tek başına belirleyebilmesi mümkün değildir. Rekabet yasağının uygun bir sınır içinde kalınarak kararlaştırılıp kararlaştırılmadığını hakim tespit eder.[14]

Kanun’un 445/2 madde hükmünde;

‘’Hâkim, aşırı nitelikteki rekabet yasağını, bütün durum ve koşulları serbestçe değerlendirmek ve işverenin üstlenmiş olabileceği karşı edimi de hakkaniyete uygun biçimde göz önünde tutmak suretiyle, kapsamı veya süresi bakımından sınırlayabilir.’’ şeklinde ifade edilmiştir.

Hakim, olayın özelliğini ve rekabet etmeme yükümlülüğü karşısında işçiye bir bedel ödenip ödenmediği gibi hususları dikkate alarak sözleşmeyi sınırlandırabilecektir. Örneğin, iki yıl olarak belirlenmiş rekabet etmeme yükümlülüğünü altı aya indirebilir ya da çalışma konusunun kapsamını daraltabilecektir.

  1. ŞEKLİ ŞARTLAR

 

Rekabet yasağı sözleşmesi yazılı şekle tabidir. Bu sözleşmenin geçerli olarak kurulabilmesi için yazılı şekilde yapılması zorunludur. Rekabet yasağı sözleşmesinin geçerli olabilmesi için sözleşmenin adi yazılı şekilde yapılması yeterlidir. Kanunen yazılı şekilde yapılması gereken bir sözleşmede yapılacak değişiklikler de yazılı şekilde yapılmalıdır.

 

  • REKABET YASAĞINA AYKIRI DAVRANIŞLARIN SONUÇLARI

 

Kanun’un 446’ncı maddesine göre;

 

Rekabet yasağına aykırı davranan işçi, bunun sonucu olarak işverenin uğradığı bütün zararları gidermekle yükümlüdür. Yasağa aykırı davranış bir ceza koşuluna bağlanmışsa ve sözleşmede aksine bir hüküm de yoksa, işçi öngörülen miktarı ödeyerek rekabet yasağına ilişkin borcundan kurtulabilir; ancak, işçi bu miktarı aşan zararı gidermek zorundadır. İşveren, ceza koşulu ve doğabilecek ek zararlarının ödenmesi dışında, sözleşmede yazılı olarak açıkça saklı tutması koşuluyla, kendisinin ihlal veya tehdit edilen menfaatlerinin önemi ile işçinin davranışı haklı gösteriyorsa, yasağa aykırı davranışa son verilmesini de isteyebilir.

 

  1. İŞÇİNİN CEZAİ ŞART ÖDEMESİ

 

Cezai şart; borçluyu sözleşmeye uygun davranmaya yönelten bir araç olup, işçilerin rekabet yasağını ihlal etmeleri konusunda caydırıcı nitelik taşımakta ve işverenin menfaatini etkili bir biçimde korumaktadır. Bu sebeple uygulamada birçok olayda rekabet yasağının yaptırımı olarak cezai şart kararlaştırılması yoluna gidildiği görülmektedir. Taraflarca cezai şart kararlaştırılırken, aksi öngörülmemiş ise, rekabet yasağının birden çok kez ihlali mevcut olsa dahi cezai şart bir kez ödenecektir.

 

İş sözleşmesine rekabet yasağı ile ilgili bir cezai şart konulmuş ise ve sözleşmede aksine bir hüküm yok ise Kanun’un 446/2 hükmü uyarınca işçi öngörülen miktarı ödeyerek rekabet yasağına ilişkin borcundan kurtulabilecektir. Ancak işçi işverenin bu miktarı aşan zararlarını da gidermek zorundadır.

Hakim, Kanun uyarınca aşırı gördüğü ceza koşulunu indirebilir. Rekabet yasağı çerçevesinde kararlaştırılmış olan aşırı yüksek cezai şart hakim tarafından indirime tabi tutulabilecektir. Ancak cezai şartın indirilebilmesi için ceza ödeme borcunun doğması ve muaccel hale gelmesi gerekmektedir.

 

  1. REKABET YASAĞININ SONA ERMESİ

Rekabet yasağı; rekabet yasağının devamında işverenin gerçek bir yararı kalmazsa, işveren haklı bir neden olmaksızın iş sözleşmesini feshederse, işçi, işverene yüklenebilen bir nedenle iş sözleşmesini feshederse veya rekabet yasağı sözleşmesinin süresinin bitimiyle sona ermektedir.

  1. YARGITAY KARARLARI

 

  1. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 29.5.1997 tarihli, 1997/6252 E. ve 1997/10506 K. sayılı ilamında;

 

‘’Rekabet yasağı sözleşmesinin konusu, örneğin, şarap firmasında satış elemanı olarak çalışan işçinin kendi isteği ile işyerinden ayrıldıktan sonra aynı alanda faaliyet gösteren başka bir işyerinde tanıtma ve pazarlama elemanı olarak çalışmasının yasaklanması olabilir.’’ şeklinde ifade edilmiştir.

 

  • Yargıtay ilamında; rekabet yasağı sözleşmesinde, işçinin aynı alanda ve aynı faaliyet kolunda çalışmasının yasaklanabileceği ifade edilmiştir.

 

  1. Yargıtay 11. Hukuk Dairesi’nin 03.03.2015 tarihli, 2014/17613 E. 2015/2848 K. sayılı ilamında;

 

‘’Hizmet ilişkisinin varlığından kaynaklı olarak işçinin, iş yerine ait üretim sırları, müşteri çevresi, işletme organizasyonu, mali kayıtlar müşterilere ait bilgiler veya diğer iş sırlarının muhafazası işverenin korunmaya değer menfaati olarak kabul edilebilecektir.’’ şeklinde ifade edilmiştir.

 

  • Yargıtay ilamında, işçinin korumakla yükümlü olduğu işverene ait sırlar örneklendirilmiştir.

 

  1. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 18.5.1999 tarihli, 1999/5784 E. ve 1999/9049 K. sayılı ilamında;

 

 “Taraflar arasında 22.3.1999 tarihinde imzalanan iş sözleşmesinin eki niteliğindeki rekabet yasağı sözleşmesinde, davalı işçinin fesih tarihinden itibaren bir yıl içinde davalı şirketin iştigal alanına giren hiçbir işi kabul etmeyeceği, bu türden şirketlerde görev yapmayacağı kararlaştırılmış ve coğrafi sınır olarak Türkiye belirlenmiştir. Davalının iş sözleşmesi, 19.8.2003 tarihinde davacı işveren tarafından feshedilmiş ve tazminatlar davalı işçiye ödenmiştir. Davalı işçinin bir yıllık süre geçmeden davacı işverene rakip bir firmada yönetici sıfatıyla göreve başladığı dosya içeriğinden anlaşılmaktadır.’’ şeklinde ifade edilmiştir.

 

  • Yargıtay ilamında, işçinin iş akdinin sonlanmasına müteakip rakip bir firmada çalışmasına değinilmiştir.

 

  1. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 03.04.2007 tarihli, 2007/913 E. ve 2007/9258 K. sayılı ilamında;

 

‘’Somut olayda, davacı işveren, davalı işçinin iş sözleşmesinin feshinde işçinin kusuruna dayanmamıştır. Davalının iş sözleşmesinin işçinin yasal hakları ödenmek suretiyle feshedildiği, işverenin de kabulündedir. Böyle olunca, Borçlar Kanunu’nun 352. maddesi hükmü, davacı işverenin rekabet yasağı sözleşmesi sebebiyle tazminat isteğinin reddine karar verilmesi gerekir. Mahkemece davanın reddi yerine, yazılı şekilde kabulüne karar verilmesi hatalı olmuştur.” şeklinde ifade edilmiştir.

 

  • Yargıtay ilamında, iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı nedenle feshedilmemiş olması sebebiyle, işverenin rekabet sözleşmesindeki tazminat talebinin reddine karar verilmesi gerektiği sonucuna varılmıştır.

 

  1. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 23.05.2006 tarihli, 2006/6891 E. ve 2006/15193 K. sayılı ilamında;

 

“… Davalı işçi ile iş ilişkisinin kurulduğu 26.2.2002 tarihinde taraflar arasında düzenlenen rekabet yasağı sözleşmesinde, işçinin müfettiş yardımcısı olarak görev yaptığı belirtilmiş ve davacı işçinin teknik, ticari ve personele ilişkin iş sırlarına ve müşteri çevresine nüfuz eden konumu sebebiyle asgari dört yıl süreyle çalışması şartı öngörülmüştür. İşçinin dört yıllık süre dolmadan ayrılması halinde diğer bankalar ile finans sektöründe faaliyet gösteren mali kuruluşlarda çalışmayacağı taahhüt edilmiş, bu süre iki yıl ile sınırlandırılmış ve Marmara, Ege ve İç Anadolu kapsamına giren illerde geçerli olduğu hükme bağlanmıştır. … Somut olayda işyerinde müfettiş yardımcısı olarak çalışan davalının müşterileri tanıma, iş sırrına vakıf olma ve en nihayet işverenin hissolunacak bir zararına neden olabilmesi yönlerinden gerekli inceleme yapılmamıştır. … Eksik incelemeyle karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” şeklinde ifade edilmiştir.

 

  • Yargıtay ilamında, somut olay özelinde işçinin görev tanımının, işverenin sır niteliğindeki bilgilerine vakıf olma düzeyinin ve işverene verebileceği zarar ihtimalinin gözetilmesi gerektiği vurgulanmıştır.

 

  1. Yargıtay 11. Hukuk Dairesi’nin 2017/1636 E. 2019/959 K. Sayılı 07.02.2019 Tarihli ilamında;

 

‘’Rekabet yasağı sözleşmesinin geçerli olabilmesi için, işveren tarafından sözleşmenin haklı nedenle feshedilmiş olması veya ayrılan işçi tarafından haksız olarak feshedilmemiş olması, davalı işçinin iş akdinin devamı sırasında işyerinin önemli müşteri çevresi veya üretim yönünden ticari sırlarına vakıf olabilecek bir pozisyonda çalışmış ve ayrıldıktan sonra yasaklı süre içerisinde rakip bir işyerinde çalışmaya başlaması veya kendisinin bu tür bir faaliyeti icra etmesi, önceki işyerinde edindiği bilgileri yeni işyerinde kullanmasının önceki işverene önemli zarar verebilme ihtimalinin varlığı yeterlidir.’’ şeklinde ifade edilmiştir.

 

  • Yargıtay ilamında, rekabet yasağı sözleşmesinin geçerlilik koşulları açıklanmış olup, işçinin pozisyonu, iş akdinin sona ermesinden sonra çalıştığı işyerinin niteliği ve yine önceki işverenine zarar verebilme ihtimali incelenmiştir.

 

  1. Yargıtay 11. Hukuk Dairesi’nin 2018/3000 E. 2019/4468 K. Sayı 17.06.2019 Tarihli İlamında;

 

“Her ne kadar dava konusu rekabet yasağı ve buna dayalı cezai şarta ilişkin sözleşme, taraflarca hizmet sözleşmesi içerisinde akdedilmişse de hizmet sözleşmesinin sona ermesiyle beraber hüküm ifade edeceği gözetilerek mahkemece, 6098 sayılı TBK’nın 445/2 maddesi uyarınca bir değerlendirme yapılıp hasıl olacak sonuca göre karar verilmesi gerekirken, yazılı gerekçeyle davanın reddine karar verilmesi doğru olmamış, bozmayı gerektirmiştir.” şeklinde ifade edilmiştir.

 

  • Yargıtay ilamında, rekabet yasağı sözleşmesinin geçerli olacağı iki yıllık sürenin işçinin iş akdinin sona ermesinden itibaren başladığı ifade edilmiştir.

 

  1. Yargıtay 11. Hukuk Dairesi 2018/4879 E. 2019/6273 K. Sayı 07.10.2019 Tarihli ilamında;

 

”Çalışan işverenin faaliyet gösterdiği iş kolunda, ilgili pazarlarda faaliyet gösteren hiç bir seyehat acentasında, şirketin Türkiye sınırları içinde faaliyet gösterdiği coğrafya dahilinde, 6 ay süre ile doğrudan ve dolaylı olarak çalışmayacağını, böyle bir şirkete 6 ay süre ile hiç bir şekilde ticari fayda sağlamayacağını açıkça kabul ve taahhüt eder.” şeklinde ifade edilmiştir.

  • Yargıtay ilamında, bu hükmü içeren rekabet yasağı sözleşmesini coğrafi alan sınırlaması içermemesi sebebiyle tamamen geçersiz kabul eden ilk derece mahkemesinin hükmünü hatalı bulunmuştur. Zira Yargıtay da böyle bir durumda İlk Derece Mahkemesi’nin Kanun 445/2 gereğince değerlendirme yaparak sözleşme hükümlerini sınırlayabilme yetkisini kullanıp kullanmayacağını tartışması ve neticesine göre karar vermesi gerektiği kanaatindedir.

 

  1. Yargıtay 11. Hukuk Dairesi 2019/396 E. 2019/7325 K. Sayı 19.11.2019 Tarihli İlamında;

 

‘’Sözleşmeye aykırılık halinde cezai şart ödenmesi kararlaştırılmış ise işçinin öngörülen miktarı ödemesi halinde rekabet yasağına ilişkin borç ortadan kalkmaktadır. Bununla birlikte şayet işveren ödenen cezai şartın ötesinde başkaca bir zarara uğradığını iddia edecek olursa işçinin TBK 180/2 gereğince işçinin kusurunu ispat etmelidir. Ayrıca rekabet yasağı sözleşmesinin tek taraflı olarak sadece işçi aleyhine cezai şart öngörmesi sözleşmeyi geçersiz kılmamaktadır.’’ şeklinde ifade edilmiştir.

 

  • Yargıtay ilamında, rekabet yasağı sözleşmesinin geçerli kabul edilmesi için Bilgilendirme Notumuz’da bahsettiğimiz şartların varlığının yeterli olduğunu ifade etmiş ve tek taraflı cezai şart öngörülmesi sebebi ile sözleşmenin geçersizliğine hükmeden ilk derece mahkemesi kararını hatalı bulmuştur.

 

  1. Yargıtay 11. Hukuk Dairesi’nin 2018/3000 E. 2019/4468 K. Sayı 12.06.2019 Tarihli ilamında;

 

‘’davalıya ihbar ve kıdem tazminatı gibi işçilik alacaklarının ödendiği, dinlenen tanık beyanlarında ve davacı işveren tarafından dosyaya sunulan belgelerde davalının iş akdinin feshedilmesini haklı gösterecek herhangi bir emareye rastlanılmadığı, dinlenen tanıkların davalının işini gereği gibi yaptığını beyan ettikleri dosyada, işverenin haklı bir neden olmadan sözleşmeyi feshettiğinden hareketle rekabet yasağı anlaşmasının sona erdiğine hükmeden İlk Derece ve Bölge Adliye Mahkemesi kararlarını hukuka uygun bulunmuştur.’’ şeklinde ifade edilmiştir.

 

  • Yargıtay ilamında, işverenin haklı neden olmaksızın sözleşmeyi feshetmesi halinde mevcuttaki rekabet yasağı sözleşmesinin sona ereceği ifade edilmiştir.

 

  1. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 28.03.2013 tarihli, 2010/25792 E. ve 2013/10539 K. no’lu ilamında;

 

‘’Yazılı şekil şartı, rekabet yasağında yapılacak her türlü değişiklik hakkında da geçerlidir (BK. md.12). Ancak, şekil şartının sadece işçiyi korumak amacıyla öngörüldüğü dikkate alınırsa, yasağın sözlü olarak da ortadan kaldırılabileceğini kabul etmek doğru olur. Şekil şartına aykırılık bir butlan sebebidir ve geçersizliğin işçi tarafından ileri sürülmesi, hakkın kötüye kullanılmasıyla ilgili esaslara tâbi değildir. Çünkü işçiden şekil şartına uyulması konusunda işvereni ikaz etmesi beklenemez; yasağın geçerli bir biçimde kararlaştırılmasını sağlamak işverene düşer. Tüm bu bilgiler ışığında davalının cezai şarta ilişkin düzenlemeleri içeren ve sözleşmenin imzalanmasından on bir ay sonra davalıya tebliğ edildiği anlaşılan yönetmeliği özgür iradesiyle okuyup değerlendirerek imzalama imkanın bulunmadığı anlaşılmaktadır. …rekabet yasağına ilişkin düzenlemelerin yazılı şekil şartına aykırılığı sebebiyle geçersiz olduğu değerlendirilmeksizin karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmektedir.’’ şeklinde ifade edilmiştir.

 

  • Yargıtay ilamında; rekabet sözleşmesinin yazılı şekil şartına uygun olması gerektiğine vurgu yapılmıştır.

 

  1. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2009/42645 Karar: 2012/7697 Karar Tarihi: 08.03.2012 K. no’lu ilamında;

 

“Somut olayda, rekabet yasağı sözleşmesinin konu, yer ve zaman koşulları bakımından geçerli olduğu, davalının davacıya ait işyerinde görev tanımında açıklanan görevleri yerine getirmek üzere işe alınmış olması nedeniyle davacıya ait müşteri çevresi ve işin sırrına nüfuz etme olanağına sahip olduğu, davalı İ…’de faaliyet gösteren rakip firmada çalıştığından davacının önemli derecede zarara uğrama tehlikesinin bulunduğu ve bu nedenle rekabet yasağı sözleşmesinin geçerli olduğu sonucuna varılmıştır.’’ şeklinde ifade edilmiştir.

 

  • Yargıtay ilamında, rekabet yasağının konu, yer ve zaman sınırlandırmalarına uygun olması gerektiği ve işverenin zarara uğrama ihtimali göz önünde bulundurulmuştur.

 

  1. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2009/37429 E., 2011/50111 K. ve 28.12.2011 tarihli ilamında;

“Davalının feshin ardından … Kimya şirketiyle ilgili hiçbir araştırma yapılmamıştır. Somut olayda davalının çalıştığı işyeri ile ilgili gerekli araştırmalara gidilmeli, davalı işçinin konumu ve yaptığı iş itibariyle müşteri çevresine veya iş sırlarına nüfuz etme imkanının bulunup bulunmadığı ve rekabet yasağı ihlalinin olup olmadığı, öte yandan davalı işçi tarafından yapılan feshin haklı nedene dayanıp dayanmadığının tespiti için gerekirse uzman bilirkişiden rapor alınarak araştırılıp sonucuna göre karar verilmelidir.” şeklinde ifade edilmiştir.

  • Yargıtay ilamında, işçinin konumu ve işveren sırlarına olan vakıflığının incelenmesi gerektiği ifade edilmiştir.

 

  1. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 28.03.2013 tarihli ilamında;

“Dikkat edilmesi gereken bir diğer nokta, yasanın, somut bir zararı ispatlama zorunluluğu aramamış olmasıdır. Önemli olan. “hizmet akdinin sona erdiği tarihte işçinin elde ettiği bilgileri kullanarak, işverene önemli bir zarar vermesinin ihtimal dahilinde görülebilip görülemeyeceğidir. Gerçi taraflar arasındaki uyuşmazlık, kural olarak hizmet akdinin sona ermesinden uzunca bir süre sonra ortaya çıkacaktır. Fakat o zamana kadar hiçbir zararın meydana gelmemiş olması, yasağın geçerliliği bakımından herhangi bir önem taşımamaktadır. Zararın hangi hallerde önemli sayılabileceğini önceden belirlenmiş genel bir ölçüye göre tespit etmek, hiç şüphesiz ki mümkün değildir, bu konuda yargıç, her olayın özelliğine göre bir sonuca varmak durumundadır. ‘’ şeklinde ifade edilmiştir.

  • Yargıtay ilamında, işçinin işverene somut bir zarar verme durumunda olmasının gerekli olmadığı, zarar ihtimalinin bulunması gerektiği ifade edilmiştir.

 

  1. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2005/637 E., 2005/30268 K. ve 19.09.2005 tarihli ilamında;

“Rekabet yasağı sözleşmesinde belirtilen … USD’lik cezai şartın Türk Parası olarak değeri ve davalının satış elamanı olarak geliri ile çalıştığı şirketteki ücreti göz önüne alındığında, bu cezai şartın tamamına hükmedilmesi halinde davalının mali durumunun bozulacağı kanaatine varıldığından Borçlar Kanunun 161. maddesinin son fıkrası hükmü göz önüne alınarak taktiren .. TL cezai şartın 14.10.2003 dava tarihinden yasal faizleri ile birlikte davalıdan alınıp davacıya verilmesine, fazla istemin reddine karar verilmesi gerekmiştir” şeklinde ifade edilmiştir.

  • Yargıtay ilamında, rekabet yasağı sözleşmesinde yer alan cezai şartın, işçinin mali durumunu bozmayacak nitelikte kararlaştırılması gerektiği ifade edilmiştir.

 

  • DEĞERLENDİRMELERİMİZ

Rekabet yasağı sözleşmesi, işçinin işverenin iş sırlarını öğrenmesi sebebiyle, iş ilişkisi sona erdikten sonra belirli bir faaliyet alanında, belirli bir konumda ve belirli bir zaman dilimi içinde işverenle rekabet teşkil edecek herhangi bir faaliyette bulunmaması ve bu sebeple işverenin haklı menfaatlerinin korunması amacıyla yapılan bir sözleşmedir.

Rekabet yasağı, işçiye iş sözleşmesi sona erdikten sonra işverenle rekabet edici faaliyetleri yasakladığından ötürü, işçinin ekonomik geleceğini de sınırlandırmaktadır.  Bu sebeple rekabet yasağı sözleşmesinin hem maddi şartlara hem de şekli şartlara uygun olarak akdedilmesi önem arz edecektir.

[1] Fatih Uşan, “İş Hukukunda Rekabet Yasağı Sözleşmesi”, Mercek Dergisi, Nisan 2005, s. 99.

[2] Uşan, Rekabet Yasağı, s. 100

[3] Soyer, Rekabet Yasağı, s. 39.

[4] Şahlanan, http://www.tekstilisveren.org/content/view/657/48; Şahlanan, Rekabet Yasağı, s. 76

[5] Tunçomağ, Borçlar, s. 385; Tunçomağ, İş, s. 497; Soyer, Rekabet Yasağı, s. 54

[6] Donay, s. 5; Akyiğit, s. 12; Soyer, Rekabet Yasağı, s. 55

[7] Bilge, s. 241; Dönmez, s. 237.

[8] Akyiğit, s. 14; Uşan, Rekabet Yasağı, s. 104; Taşkent/Kabakçı, s. 30.

[9] Akyiğit, s. 15.

[10] Soyer, Rekabet Yasağı, s. 66; Rehbinder, s. 516.

[11]TBB Dergisi, Sayı 87, 2010, İş Hukukunda Rekabet Yasağı Sözleşmesinin Geçerlilik Koşulları, Eda MANAV

[12] Ekmekçi, s. 73.

[13] Soyer, Rekabet Yasağı, s. 68

[14] Soyer, Rekabet Yasağı, s. 71.