İş Hukukuna İlişkin Güncel Değerlendirmeler

Koronavirüs (COVID-19) salgını nedeniyle zorlayıcı neden ile fesih imkanı var mıdır?

Zorlayıcı sebep; işverenin kendi sevk ve idaresinden kaynaklanmayan ve sonuçları önceden kestirilemeyen, dışsal etkilerden doğan, geçici olarak çalışma süresinin azaltılması veya işyerindeki faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması ile sonuçlanan deprem, yangın, su baskını, salgın hastalık, seferberlik ve benzeri nedenler olarak ifade edilmektedir. Kanun, zorlayıcı sebeplerin mevcudiyeti halinde işçi ve işverene haklı nedenle fesih imkanı tanımıştır. Şöyle ki;

İşçi açısından,

4857 Sayılı İş Kanunu’nun (‘’Kanun’’) 24’üncü maddesi III bendine göre, işçinin çalıştığı iş yerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.

İşveren açısından,

Kanun’un 25’inci maddesi III bendine göre, işçiyi iş yerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması halinde işveren işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.

Kanun’un 40’ıncı maddesi;

‘’24 ve 25 inci maddelerin (III) numaralı bentlerinde gösterilen zorlayıcı sebepler dolayısıyla çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenir.’’ şeklinde olup, zorlayıcı neden dolayısıyla çalıştırılamayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödeneceği hüküm altına alınmıştır. Bir haftalık askı süresinde iş akdi sonlandırılamaz.

Bir haftalık süre sonrasında ise, işçi veya işverenin iş sözleşmesini feshetme hakkı vardır. İşverenin iş sözleşmesini feshi halinde işçiye kıdem tazminatı ödemesi yapması gerekecektir. Taraflar iş sözleşmesini feshetmez ise, sözleşmenin askı hali devam edecek ve zorlayıcı neden ortadan kalkıncaya kadar ücret ödeme yükümlülüğü ortadan kalkacaktır.

İşverenler Koronavirüs salgını nedeniyle işyerini kapatabilir mi?

İşverenler, işyerinde 6331 Sayılı Kanun gereği iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini almak zorundadır. Bu çerçevede çalışanlarının arasındaki sosyal mesafeyi ayarlamak, gerekli hijyen tedbirlerini almak gibi tüm hususlara dikkat etmesi gerekecektir. Üretim alanında çalışan işçilerin mevcudiyeti halinde, İş Sağlığı ve Güvenliği Uzmanı’ndan bu konuda bir rapor almak kaydıyla işverenler işyerini kapatabilecektir. Bu durumda işveren tarafından yapılan fesih, işletmenin kapatılması sebebiyle İş Kanunu 18’inci maddesi gereği geçerli neden teşkil edecektir.

65 yaş ve üzeri çalışanların iş akdi feshedilebilir mi?

Koronavirüs salgını nedeniyle 65 yaş üstü vatandaşlarımızın sokağa çıkma yasağı dolayısıyla çalışamamaları hali, Kanun çerçevesinde zorlayıcı sebep olarak değerlendirilebilecektir. Bu süreçte iş sözleşmeleri askı halinde olarak değerlendirilecektir. Çalışılamayan bir haftalık süre için yarım ücret ödemesi yapılması gerekecektir. İşçinin iş akdini sonlandırmak istemeyen işverenler, yıllık ücretli izin, ücretsiz izin gibi uygulamaların öncelikli olarak uygulayabilir. Aksi halde bir haftalık süre sonrasında, işçiye kıdem tazminatı ödenerek, Kanun’un 25/III hükmü gereği iş akdi sonlandırılabilecektir.

Yıllık ücretli izin ve ücretsiz izin uygulaması işverence belirlenebilir mi?

Yıllık ücretli izin anayasal dinlenme hakkıdır. Ancak, yıllık ücretli iznin hangi tarihlerde ne kadar süre ile kullandırılacağı işverenin yönetim kapsamındadır.

Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin 10’uncu maddesinde; ‘’İşveren veya işveren vekili Nisan ayı başı ile Ekim ayı sonu arasındaki süre içinde, işçilerin tümünü veya bir kısmını kapsayan toplu izin uygulayabilir.’’ şeklinde ifade edilmiş olup, işverenler işyerinde toplu izin uygulayabilecektir.

İşçilerin yıllık ücretli izni mevcut değilse, işçiye ücretsiz izin uygulaması teklif edilebilir. İşçi ücretsiz izin uygulamasını kabul eder ise, işveren bu süreçte ücret ve SGK prim ödemesi yapmayacaktır. İşçi, ücretsiz izin teklifini kabul etmez ise, işveren Kanun’un geçerli nedenle fesih hükümleri uyarınca kıdem ve ihbar ödemesi yapılarak iş akdini sonlandırabilecektir.

İşyerinde Koronavirüs teşhisi konulmuş çalışan var ise, işverenler nasıl bir yol izleyebilir?

İşyerinde Koronavirüs teşhisi konulan çalışanın, çalışmasına devam etmesi beklenemeyeceğinden, Kanun’un 25/III hükmü uyarınca kıdem tazminatı ödemesi yapılarak işverence fesih yapılabilecektir.

İşveren, işçileri işyerine yakın bir yerde konaklamaya zorlayabilir mi?

İşyerinde üretim devam ediyor veya çalışma var ise, işyerine yakın yerde konaklamanın gerekli olduğuna ilişkin İş Güvenliği Uzmanından bir rapor alınması gerekmektedir. Bu çerçevede, işveren işçileri işyeri yakınında konaklamaya zorlayabilir. Buna gerekçe olarak, toplu taşımayla işyerine gelen işçilerin ve diğer çalışma arkadaşlarının salgından etkilenebilecek olması gösterilebilecektir.

Şantiye sahasında Koronavirüs semptomları gösteren bir işçinin Koronavirüs testi pozitif çıktı ise, çalışma arkadaşlarının karantinaya alınması gerekecek midir?

Ayrıca 14 günlük karantina süresi işçinin yıllık izninden mahsup edilemeyecektir. Ayrıca bu süreçte işçinin ücretinin ödenmesi gerekecektir.

İşçinin işyerinde Koronavirüs’e yakalanması, iş kazası teşkil edecek midir?

Yargıtay 21. Hukuk Dairesi’nin iş kazası ile ilgili uygulamaları geniş bir çerçevede değerlendirmektedir. Bu çerçevede Koronavirüs salgını da iş kazası olarak değerlendirilebilecektir. Ancak il sağlık müdürlükleri, pandemi sebebiyle hasta olan şahısların kayıtlarını ve bu kişilerin kimlerle temas ettiğine ilişkin kayıtları tutmaktadır. Eğer hastalık halinin işçinin kendi çevresinden kaynaklandığı ispatlanırsa, nedensellik bağının kesildiğinden bahisle işverenin sorumluluğu söz konusu olmayacaktır.

İşçi evden çalışırken Koronavirüs hastalığına yakalanırsa işverenin sorumluluğu ne olacaktır?

İşçinin yakın çevresinden bu hastalığa yakalandığı tespit edilir, işverenle ilgili nedensellik bağı kesilir ise işverenin sorumluluğu doğmayacaktır.

İşveren tüm önlemleri almasına rağmen işe fiilen gelen işçi Koronavirüs’e yakalanırsa bunun sonuçları ne olacaktır?

Yargıtay 21. Hukuk Dairesi’nin iş kazası ile ilgili uygulamalarında somut olaya ilişkin alınan kusur raporlarına riayet edildiği görülmektedir. Koronavirüs’ün iş kazası çerçevesine girdiği halde, işverenin tespit edilen kusur oranına göre maddi ve manevi tazminat ödemesi söz konusu olabilecektir.

İşyerinde Koronavirüs hastalığı taşıyan işçinin varlığı sebebiyle diğer işçiler çalışmaktan imtina edebilecek midir?

İşçiler, sosyal mesafe sağlanamıyorsa ve iş sağlığı güvenliği tehlikede ise işçi çalışmaktan kaçınabilir. Ancak işveren, işyerinde gerekli önlemleri aldığını ispat edebiliyor ise bu halde işçi çalışmaktan imtina edemeyecektir.

İşveren işyerini Koronavirüs sebebiyle kapatırsa, çalışanların akıbeti ne olacaktır?

İşyerinin kapatılması hali askı hali olarak değerlendirileceğinden, bir haftalık süre için çalışanlara yarım ücret ödemesi yapılması gerekecektir. Bir haftadan sonraki süreç için ise, iş akdinin zorlayıcı nedenle (Kanun’un 25/III hükmü uyarınca) feshi söz konusu olabilecektir.

Pandemi halinin sonlanması ile birlikte işveren işyerini açar, işçi işe gelmez ise işveren nasıl bir yol izleyebilir?

Bu halde işveren açısından Kanun’un 25/II/g hükmü gerekçe gösterilerek ve şekil şartlarına uymak kaydıyla (devamsızlık tutanakları tutularak ve ihtarname gönderilerek) devamsızlık nedeniyle haklı nedenle fesih imkanı doğacaktır.

İşveren işyerini açtıktan sonra işçi işyerine gider, ancak işveren işi fiilen başlatmaz ise iş sözleşmesinin akıbeti ne olacaktır?

İşverenin işyerini açması ile birlikte fiili askı durumu kalkmış sayılacaktır. İşveren işçiyi işe başlatmaz ise o tarih itibariyle fesih söz konusu olacağından, işçi işe iade davası açabilecektir. Bu çerçevede işçiye kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı ödemeleri yapılması gerekebilecektir.

İşveren kısa çalışma ödeneğinde başvurmayıp, çalışma süresinin kısaltılması veya ücret indirimi uygulamalarına gidebilir mi?

İşverenin çalışma süresinin kısaltılması veya ücret indirimi uygulamalarına gidilmesi Kanun’un 22. maddesi gereği çalışma koşullarında esaslı değişiklik kapsamında değerlendirilecektir. Bu çerçevede işçinin değişikliğe ilişkin yazılı onayının alınması gerekecektir.

İşçi, çalışma koşullarında esaslı değişikliği kabul etmez ise, işverence yapılan fesih geçerli neden teşkil eder mi?

İşveren kısa çalışma uygulamasına geçiş yerine çalışma koşullarını değiştirme kararı alır ve işçi bu kararı kabul etmez ise yapılan fesih, feshin son çare olması ilkesine aykırılık teşkil edecektir. Bu sebeple yapılan fesih geçersiz olacaktır.

Kısa çalışma uygulamasının ardından 3 aylık sürenin geçmesine rağmen pandemi hali devam ediyor ise, işçi çalışma koşullarında esaslı değişikliği kabul etmez ise iş akdinin sonlandırılması geçerli sayılır mı?

İşçi bu şartlar altında iş koşullarında aleyhe değişikliği kabul etmez ise, yapılacak fesih geçerli kabul edilecektir.

İşçi yurtdışında çalışıyorsa ve çalıştığı ülkeye uçuş yasağı var ve işverenin Türkiye’de işçiye ihtiyacı yok ise iş akdi sonlandırılabilir mi?

Bu halde, Kanun’un 25/III hükmü uyarınca zorlayıcı nedenle fesih söz konusu olabilecektir.

Mevsimlik çalışan işyerlerinde (otel vb.) çalışan işçilerin iş sözleşmelerinin akıbeti ne olacaktır?

İşveren, genel uygulamasına aykırı olarak işyerini kararlaştırdığı tarihte açmama kararı alırsa, olağan işe başlama süresinden itibaren askı süresi meydana gelecektir. Kanun’un 40’ıncı maddesi gereği işçilere bir hafta boyunca yarım ücret ödemesi yapacaktır. Bir haftayı aşan sürede ise herhangi bir ücret ödemesi yapma zorunluluğu olmayıp, iş akdi Kanun’un 25/III hükmü uyarınca feshedilebilir. İşverenin işyerini açacağı tarihi çalışanlarına bildirmesi gerekmektedir. Bu halde iş akdinin askı hali devam edecektir. Bu halde işçiler de, bir haftalık süre sonrasında Kanun’un 24/III hükmü uyarınca zorlayıcı nedenle iş akdini feshedebilir. Ancak belirlenen tarihte işveren işçiyi işe başlatmazsa, işe iade davasıyla karşı karşıya kalabilecektir.

Evden çalışma halinde nasıl bir yol izlenmelidir?

Uzaktan çalışma hali Kanun’un 14’üncü maddesinde düzenlenmiştir. Ancak mevcut durumda, tarafların anlaşması ve pandemi koşulları sebebiyle evden çalışma uygulaması yapılmaktadır. Evden çalışma halinde işçinin sigorta primi yapılıp, ücreti ödenmelidir. İşçinin yol ve yemek ücreti açısından ise; işçi işe gelmediğinden yol ücreti ödemesi yapılmayabilir ancak yemek ödemesinin yapılması gerekmektedir. Ancak vardiya çalışması, gece zammı gibi ödemeler, fiilen çalışma olmayacağından işçi tarafından talep edilemeyecektir.

Pandemi sebebiyle işçi part-time çalışmaya geçirilebilir mi?

İşveren işyerinde part-time çalışmaya geçebilir. İşçi part-time iş sözleşmesini kabul etmez ise yaplan fesih geçerli nedenle yapılan fesih koşulları çerçevesinde incelenecektir.

İş koşullarında değişiklik veya fesih bildirimleri çalışanlara nasıl bildirilecektir?

Çalışanlara yapılacak bildirilerin yazılı olarak yapılması ve bildirimin içeriğinde gerekçelerin yer alması esastır. Yazılı bildirim haricinde e-mail, whatsapp gibi uygulamalar ile çalışanlara bildiride bulunulup bulunulmayacağı hususunu yargı kararları şekillendirecektir. Ankara Bölge Adliye Mahkemesi 8. Hukuk Dairesi üyesi Cem ÇELİK’e göre; bu süreçte e-posta ile bildirim yapılacaksa, e-postanın karşı tarafa ulaştığına ilişkin ilişkin işçiden bir onay alınabilecektir.

Pandemi başladığında işçinin kullanacağı yıllık izin yok ise işverence nasıl bir yol izlenebilir?

Yıllık izin, anayasal dinlenme hakkı olarak kabul edilmektedir. Yargı kararlarından yıllık izinlerin avans olarak kullandırılmasının söz konusu olamayacağı sonucu çıksa da, pandemi gibi tüm dünyayı ve ülkemizi büyük çapta etkileyen bir durumun varlığı halinde konu ile ilgili görüş aykırılıkları söz konusu olabilecektir. Bir Yargıtay hakiminin görüşüne göre, Kanun’un 56’ncı hükmü uyarınca ‘’Tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere bölümler hâlinde kullanılabilir.’’ hükmü dikkate alınarak 10 günlük izin süresi saklı kalmak kaydıyla kalanı avans olarak kullanılabilecektir. Ancak mevcut durumda konu ile ilgili net bir kanaatte bulunmak mümkün değildir.

İşçinin yıllık izni haftalık birer/ikişer gün şeklinde kullandırılabilir mi?

İşçinin muvafakati yok ise, yıllık iznin bölünerek kullandırılması mümkün değildir.

İşverenin kısa çalışma uygulamasına başvurması, işçi aleyhine değişiklik olarak kabul edilebilir mi?

Kısa çalışma uygulaması Kanun’dan kaynaklanan bir hak olduğundan dolayı, aleyhe değişiklik olarak kabul edilmeyecektir. Ayrıca kısa çalışma uygulamasına geçişte çalışanların muvafakati aranmamaktadır.

Kısa çalışma ücretinden herhangi bir kesinti yapılmakta mıdır?

Kısa çalışma ücretinden sadece damga vergisi kesintisi yapılmaktadır. Sigorta primi kesintisi yapılmamaktadır.

Kısa çalışma yapılan dönemde işçinin iş akdi sonlandırılabilir mi?

İşyerinde kısa çalışma uygulanan dönemde, kısa çalışmadan faydalanan çalışanların iş akdinin, Kanun’un 25/II bendinde yer alan sebepler (haklı sebepler) hariç olmak kaydıyla işveren tarafından sonlandırılamayacağı hüküm altına alınmıştır. Ancak bu süreçte işçinin istifası geçerli sayılacaktır. İşçi; evlilik, askerlik, emeklilik nedeniyle de fesih yapabilecektir. Bu hallerde işçiye kıdem tazminatı ödemesi yapılması gerekecektir.

İşveren tüm çalışanları için kısa çalışma ödeneğine başvurmak zorunda mıdır?

Hayır. İşveren, işyerindeki bir bölüm çalışan için kısa çalışma ödeneğine başvurabileceği gibi, tüm çalışanları için de başvurabilecektir. Ancak benzer işi yapan çalışanlar için eşit işlem ilkesine aykırı uygulamalar yapılmamalıdır.

İşçi yıllık izinde iken işveren kısa çalışma uygulamasına başvurmuş ise nasıl bir yol izlenecektir?

İşçinin yıllık izin uygulaması duracak olup işçi kısa çalışma ödeneğinden faydalanacaktır.

Telafi çalışması nasıl uygulanacaktır?

Kanun’un 64’üncü maddesinde; ‘’Zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi hallerinde, işveren dört ay içinde çalışılmayan süreler için telafi çalışması yaptırabilir.’’ şeklinde ifade edilmiştir. Telafi çalışması, günlük en çok çalışma süresi olan 11 saati aşmamak koşulu ile günde 3 saatten fazla olamamakta ve tatil günlerinde yaptırılamamaktadır. İşverenlerin dikkat etmesi gereken husus, telafi çalışmasına ilişkin puantaj kaydı düzenlenmesidir.

Seyahat kısıtlaması ve/veya benzeri sebeplerle, şehirlere giriş yasağı sebebiyle işyerine gelemeyen işçinin iş sözleşmesi feshedilebilir mi?

65 yaş üstü vatandaşlarımızın sokağa çıkma yasağı gibi, şehirlere giriş çıkış yasaklarının mevcudiyeti halinde, Kanun’un 25/III hükmü uyarınca zorlayıcı nedenle fesih söz konusu olabilecektir. Bu halde işçiye, çalışılmayan bir haftalık süre için yarım ücret ödemesi yapılacak, bir haftadan sonraki süreçte kıdem tazminatı ödemesi yapılarak iş akdi sonlandırılabilecektir.

Özel sağlık sektöründe çalışan sağlık görevlerinin iş akdinin feshedilmesi hangi şartlarda mümkündür?

Sağlık çalışanı hastanede işini gerektiği gibi yapmaktan kaçınıyorsa Kanun’un 25/II/h hükmü gereği haklı nedenle fesih söz konusu olabilecektir. Bu koşulda, çalışana en az iki kez yazılı şekilde görevini gerektiği gibi yapması gerektiği hatırlatılmalıdır. İşveren, hastane koşullarında gerekli sağlık tedbirlerini almıyor ise, bu çerçevede işçi tarafından haklı nedenle fesih gündeme gelecektir.

İşyerinde faaliyet durmadığı takdirde Koronavirüs sebebiyle işten çıkarmalar yapılabilir mi?

İşveren, zorlayıcı neden (İş Kanunu 25/III hükmü) gerekçe gösterilerek işçileri işten çıkarabilir. Ancak işlerinin Koronavirüs sebebiyle etkilendiğini/durma noktasına geldiğini ispatlaması gerekmektedir. Aksi halde işçilerin işe iade davası kabul edilebilecektir.

İşveren ücret ödemelerini geciktirebilir mi?

İşverenin nakit akışında meydana gelen bir aksama mevcut ise, Kanun’un 34’üncü maddesi uyarınca ödemeleri 20 gün geciktirebilecektir. İşverenin bu madde hükmünü kötüye kullanmaması gerekmektedir.